إضافة إلى هذه المبادئ هناك العديد من نظريات تعليم الكبار التي يمكِن أن تساعد الشركات على تحسين برامجها التدريبية، وكُتِبَ هذا المقال بناءً على تلك النظريات، ويهدف إلى مساعدتك على فهم كيفية تطبيقها في برامج التدريب التي تُقدِّمها شركتك.
مبادئ تعليم الكبار:
يجب أخذ هذه المبادئ في الحسبان في أثناء إنشاء أي نوع من البرامج التعليمية في الشركات، ويجب تطوير مصادر التعلم باستخدامهم:
1. يمتلك الكبار حسَّاً أعلى بالتوجيه الذاتي والدوافع:
إنَّ المتعلمين الكبار موجَّهون ذاتياً ومندفعون أكثر بكثير من المتعلمين الأصغر سناً؛ إذ يُقدِم الكبار على التعلم لأنَّهم يرغبون في ذلك، وليس لأنَّ أحداً آخر يملي عليهم فعله أو يتوقعه منهم، ولكن لمجرد امتلاك الكبار دوافع أقوى لا يعني أنَّهم سيريدون تعلُّم أي شيء، يجب أن يحمل التعلم لهم قيمةً وفائدةً وأن يكون له هدف؛ أي يجب أن تعرض البرامج التعليمية بوضوح ما الذي سيحصل عليه المتعلم عبر المشاركة فيها، وإلا سيفقد المتعلم الاهتمام بسرعة؛ لذا، أظهِر قيمة المحتوى كي يتفاعل معه المتعلمون أكثر.
طريقة تطبيق هذا المبدأ في التدريب:
يمكِنك اتِّباع مبادئ نظرية "التعلم الموجه ذاتياً" (Self-directed Learning)، والسماح لموظفيك بإدارة عملية تعلُّمهم بأنفسهم؛ حيث يمكِن تشجيع الموظفين على تحديد الأمور التي يحتاجون إلى تعلُّمها، والتخطيط لكيفية تحقيق أهدافهم، والعثور على المصادر، ومن ثمَّ تقييم تقدُّمهم بأنفسهم.
"التعلم الإلكتروني" (Online learning) هو بيئة مثالية لهذا النوع من التعلم، كما أنَّه يتيح للموظفين اتباع أساليب تعلُّم مرنة، والوصول إلى الخدمات التي تجمع المعلومات، وتوصي بمحتوى تعليمي يسد الثغرات في معرفتهم، والاستفادة من الذكاء الاصطناعي المطوَّر لتقديم محتوىً مصمَّمٍ خصيصاً وفقاً لحاجات كل فرد.
نصائح لاستخدام هذا المبدأ:
- استخدِم نتائج التعلم لعرض قيمة وفوائد المادة التعليمية.
- اجمع مسارات التعلم المُصمَّمة لشركتك كي تخدم المتعلمين بشكل أفضل.
- اجعل الوصول إلى المعلومات بسيطاً كي تساعد الموظفين على بدء التعلم.
2. يستخدم الكبار تجارب من حياتهم لتسهيل التعلم:
يمتلك الكبار بالطبع خبرات أكثر من الأطفال، ويعتمدون على هذه الخبرات جداً في أثناء التعلم، ويستفيدون أكثر من البرامج التعليمية التي تدرك هذا؛ حيث يؤدي المحتوى الذي يستمد الأمثلة من الحياة الواقعية والمواقف المناسبة، ويعمل انطلاقاً من تجارب مباشرة، إلى فهم أعمق للموضوع، ولكن على الرغم من أنَّ استخدام التجارب التي مروا بها يساعد الكبار على فهم المعلومات بسرعة أكبر، لكن هناك جانب سلبي، فقد تكون التجارب التي يعتمد عليها المتعلم قديمةً أو خاطئةً أو متحيِّزةً أو غير مكتملة؛ لذا يجب أن يدرك المتعلمون هذه التحديات الشائعة ويعرفوا كيف يرشدون أنفسهم إلى نتائج جديدة، وفهم كيفية البحث عن المصادر وآراء الخبراء والبيانات المثبَتة والكتب المناسبة، هي مهارات أساسية يجب أن يمتلكها المتعلمون الكبار لأنَّهم سيحتاجون إلى استخدامها.
طريقة تطبيق هذا المبدأ في التدريب:
يمكِنك استثمار خاصية التعلم هذه عبر استخدام "نظرية التعلم الاجتماعي" (Social Learning Theory)، التي تقول أنَّ المتعلم يجمع بين خبراته الشخصية وملاحظاته كي يستوعب المفاهيم بشكل أفضل؛ فيستطيع التدريب الذي يُقدَّم عبر منصات التعلم الإلكترونية أن يُقدِّم مواد تعليمية مُصمَّمة تبعاً لتجارب الفرد السابقة باستخدام خوارزميات الذكاء الاصطناعي.
نصائح لاستخدام هذا المبدأ:
- قدِّم تدريباً على التحيز كي تساعد المتعلمين على فهم كيف يستطيعون اكتساب معلومات جديدة قد تتعارض مع تجاربهم السابقة.
- طوِّر مواد تدريبية تعتمد إلى حد كبير على مواقف سيواجهها المتعلمون في حياتهم اليومية.
3. يركز الكبار على تحقيق أهدافهم:
يبدأ الكبار التعلم مركِّزين على النتائج، فهُم يحتاجون إلى معرفة أنَّ المعلومات ستساعدهم على تحقيق أهدافهم، سواء كانت شخصيةً أم مهنية، ويجب أن يتذكر المدربون ذلك في أثناء تصميم البرامج التعليمية، وأن يحرصوا على تقديم العديد من الأدوات والمعلومات للمتعلم كي تساعده على تحقيق أهدافه؛ حيث يؤدي المتعلم أيضاً دوراً رئيساً هنا؛ إذ يجب أن يُحدِّد لنفسه أهدافاً واضحة وقابلة للتحقيق، وأن يكون مندفعاً للتفاعل مع المحتوى التعليمي لبلوغها، وسيكون المتعلمون الكبار نشطين و متحفزين حين يستطيعون أن يروا بأنفسهم كيف سيساعدهم المحتوى الذي يتفاعلون معه على تحقيق أهدافهم، ويمكِن استثمار هذا النشاط والطاقة لتسيير عملية التعلم، مما يؤدي إلى نتائج أفضل.
طريقة تطبيق هذا المبدأ في التدريب:
يمكِنك الاستفادة من هذه الحاجة لتحقيق الأهداف عبر استخدام "التعلم القائم على المشاريع" (Project-based Learning)؛ إذ ستتمكن من تشجيع تطوير المعرفة والمهارات والعمل الجماعي عند مجموعة من المتعلمين عبر تحديد هدف واضح وقابل للتحقيق على شكل مشكلة يجب عليهم حلها، ويمكِن القيام بذلك بأساليب عدَّة، لكنَّ أعداداً متزايدة من الشركات تتجه نحو "التلعيب" (gamification) في التدريب الإلكتروني لتُشجِّع التعلم القائم على المشاريع؛ إذ يتحفز المتعلمون للمشاركة في تحديات مستمرة مثل قوائم المتصدرين والأهداف الأسبوعية وغيرها، بينما تستخدم شركات أخرى مسارات التعلم، وهي عبارة عن مراحل في نهاية كل منها هدف يجب أن يُحقِّقه المتعلم، حيث يتلقى تقييماً قبل أن يتمكن من الانتقال إلى المرحلة التالية.
نصائح لاستخدام هذا المبدأ:
- علِّم المتدربين أسلوب وضع "الأهداف الذكية" (SMART).
- احرِص على أن تكون المعلومات التي تُقدِّمها لها علاقة بمنصب المتعلم الحالي والتحديات التي يواجهها في العمل.
- أظهِر بوضوح قيمة المعلومات، فحين يتمكن المتعلم من رؤيتها من البداية، سيتمكن من تطبيقها لحل مشكلاته في الحياة الواقعية فوراً، وسيتعلم بسرعة أكبر أيضاً.
4. يحتاج الكبار إلى معرفة صلة المعلومات بحياتهم:
يجب أن تسلط الضوء على علاقة المعلومات التي يُقدِّمها البرنامج بالمتعلم كي تشد اهتمامه؛ لذا يجب أن تلفت انتباههم إلى الفوائد قصيرة الأمد وطويلة الأمد للتفاعل مع المحتوى بطريقة تدفع المتعلم إلى تكريس نفسه للتعلم، على سبيل المثال: إذا كان هناك برنامج تدريب لرفع كفاءة المديرين قيد التطوير، فستكون الفائدة على الأمد القصير هي فهم مبادئ القيادة الجوهرية، والفوائد طويلة الأمد هي أنَّهم سيصبحون قادةً ماهرين، وستتحسن قدرتهم على تحقيق الأهداف الإدارية، ستوضح الفائدة قصيرة الأمد الأمور المتعلقة بدورهم الإداري التي سيتعلمونها في البرنامج، وستكون الفوائد طويلة الأمد هي تحسين المعرفة الجديدة لأدائهم.
بينما يستمتع بعض الأشخاص بالتعلم لمجرد السعادة التي يشعرون بها حين يتعلمون أمراً جديداً، ولكن يزيد احتمال تفاعل الكبار مع المحتوى التعليمي الذي من الواضح أنَّه ذو صلة بحياتهم وعملهم، سواء كان متعلقاً بأهدافهم أو أدوارهم أو وظائفهم أو هواياتهم.
طريقة تطبيق هذا المبدأ في التدريب:
يتناسب مبدأ "أندراغوجيا" (Andragogy) مع هذا المبدأ؛ إذ يمكِن عند تطبيقه تطوير بيئة تُقدِّم للمتعلمين معلومات ذات صلة يحتاجونها خلال مسار تعلُّمهم، باستخدام مصادر مثل: الدورات التدريبية أو الفيديوهات أو التطبيقات؛ إذ توضح هذه الأدوات جميعها صلة المعلومات التي يحتويها النشاط التعليمي، باستخدام أمثلة وتمرينات من الحياة الواقعية لتطوير الفهم، ويمكِن تصميم بيئة التعلم هذه لتلائم كل شخص على حدة، بحيث تُقدِّم معلومات تتعلق بمنصبه وقسمه.
نصائح لاستخدام هذا المبدأ:
- اعرض الفوائد قصيرة وطويلة الأمد للمتعلمين في أنواع المحتوى التعليمي جميعها.
- قدِّم أنواعاً عدَّة من المحتوى، بحيث تسمح للمتعلم بالتفاعل مع النوع الذي يناسبه.
- اربط المواد التعليمية بكل منصب عبر تخصيص مسارات التعلم.
5. المتعلمون الكبار أشخاص عمليون:
تذكَّر في أثناء تطوير أي برنامج تدريب أنَّه يجب تطبيق المعارف التي يكتسبها المتعلمون خلاله على الفور؛ إذ يتعلم الكبار بسرعة أكبر ويتذكرون ما تعلَّموه بشكل أفضل حين يطبقون المعلومات الجديدة في مناصبهم فوراً؛ لذا يجب أن تُصمِّم المواد التعليمية بحيث تحتوي أمثلةً عملية، وتستخدم مواقف من الحياة الواقعية لحل المشكلات التي تتطلب من المتعلم أن يستقي من تجاربه ومعارفه.
اسمح للمتعلمين أن يحددوا وتيرة تعلُّمهم بأنفسهم، وأن يصيغوا مسارهم؛ فالتعلم الإلكتروني مناسب جداً لهذا النوع من التعلم؛ إذ يستطيع المتعلم الوصول إلى المحتوى التعليمي حين يريد، كما يضمن هذا النوع من اكتساب المعارف تذكُّر المتعلم للمحتوى أكثر من الأساليب الجامدة.
طريقة تطبيق هذا المبدأ في التدريب:
يتماشى هذا المفهوم مع "التعلم التجريبي" (Experiential learning) التي تشدد على التعليم العملي واستخدام التجارب لضمان اكتساب المعرفة بشكل كامل؛ فيمكِنك أن تُصمِّم تجربةً تعليميةً تتمحور حول المعرفة التي ترغب بتقديمها للمتعلمين بأساليب مختلفة، ويكتسب التدريب باستخدام تقنيات الواقع الافتراضي شعبيةً في هذا المجال؛ إذ إنَّ تطوير تجارب تعليمية من خلال الواقع الافتراضي أوفر بكثير من إعداد بيئة تُحاكي الحياة الواقعية.
تُفضِّل بعض الشركات ألعاب تقمُّص الأدوار بحيث يخوض الفرد تفاعلات تتطلب منه اتخاذ قرارات عدَّة تُحاكي تلك التي يصادفها في حياته اليومية، مع إظهار عواقب القرارات السيئة، وفي جميع الأحوال، يجب أن تربط الشركات بين التعلم وتطبيقاته في الحياة الواقعية، وأن تمنح المتعلمين فرصةً لتطبيق معارفهم الجديدة على الفور في أدوارهم المهنية.
نصائح لاستخدام هذا المبدأ:
- ركِّز على تقديم معرفة يمكِن أن يستخدمها المتعلم فوراً في دوره.
- خصِّص وقتاً بعد اكتساب المعرفة لتدريب المتعلمين على مهاراتهم الجديدة.
6. يبحث الكبار عن المساعدة والمنتورز:
يفهم المتعلمون الكبار أنَّ التطلع إلى مثل أعلى خبير سيساعدهم في رحلتهم نحو اكتساب المعرفة؛ لذلك يمنح خلق فرص لتكوين علاقة مع منتور في أثناء تطوير الشركات لبرامج التدريب قيمةً كبيرةً لكلٍّ من المنتور والمينتي، كما أنَّ له فائدة إضافية تتمثل في تطوير العلاقات ضمن الفِرق، فالتعلم عبر الاقتداء بمثلٍ أعلى هو طريقة فعَّالة للتعلم؛ إذ إنَّها تتيح للمتعلم اكتساب معلومات جديدة، وتُجنب ارتكاب الأخطاء الشائعة في الوقت نفسه.
طريقة تطبيق هذا المبدأ في التدريب:
يستند هذا المفهوم إلى "نظرية التعلم الاجتماعي" (Social Learning Theory)، التي تقول إنَّ المتعلمين يكتسبون المعلومات عبر جمع تجاربهم الشخصية مع ملاحظاتهم عن العواقب والفوائد التي يحصل عليها الآخرون لقاء أفعالهم، وإنَّهم سيقلدون سلوك الأفراد الذين يكنُّون لهم الاحترام، وتستطيع الشركات إنشاء برامج قائمة على علاقات مع المنتورز، إما عبر لقاءات شخصية أو عبر الإنترنت، بحيث تجمع الموظفين الجدد مع مثل عليا من الخبراء، كما تتيح الندوات الافتراضية وورشات العمل للزملاء في مكاتب مختلفة تشارك المعارف والتواصل مع بعضهم بعضاً.
نصائح لاستخدام هذا المبدأ:
- طوِّر طرائق ليتمكن المتعلم من التواصل مع المنتور ضمن الشركة.
- أعدَّ محاضرات تُلقَى شخصياً أو عبر الإنترنت لتوفير فرص تعلُّم للأقسام جميعها.
- كوِّن ثقافةً من التعلم وتشارك المعارف في الشركة.
7. يتقبَّل الكبار أساليب التعلم الحديثة:
الكبار مرنون من حيث تفاعلهم مع المعارف، فهُم يفهمون أنَّه يمكِن اكتسابها بطرائق مختلفة ومستعدون لتجربة أساليب جديدة، حيث تستطيع الشركات أن تضمن قدرة وصول المتعلمين جميعهم إلى المحتوى التعليمي الذي يناسبهم عبر تقديم مصادر وخيارات متنوعة؛ لذا يجب أن تَعِدَّ الشركات أنواعاً عدَّة من المحتوى في أثناء تطوير برامج التدريب، مثل: البرامج التدريبية عبر الإنترنت، والمدوَّنات، والفيديوهات، والتطبيقات، والمؤتمرات.
طريقة تطبيق هذا المبدأ في التدريب:
تستطيع الشركات أن تستخدم النظرية "البنائية" (Constructivism) في أثناء تصميم التدريب في هذا المجال، وتقول هذه النظرية إنَّ المتعلمين يضفون معنىً خاصاً بهم على المعلومات في أثناء تعلُّمها، وبهذا يكونون مسؤولين عن تطوير معارفهم عبر ربط المعلومات القديمة التي يملكونها مع المعلومات الجديدة التي حصلوا عليها، ومن ثمَّ يفهمون الثانية بناءً على الأولى.
نصائح لاستخدام هذا المبدأ:
- كن مرناً بشأن التعلم، فهو لا يقتصر على الصفوف الدراسية، وابحث عن طرائق جديدة لنقل المعلومات.
- تذكَّر أنَّ كل شخص يتعلم بطريقة مختلفة؛ لذا قدِّم طرائق عدَّة للوصول إلى المعلومات.
8. يرغب الكبار باختيار طريقة تعلُّمهم:
يتجاوب المتعلمون الكبار مع التعلم الموجه ذاتياً؛ إذ إنَّهم يتفاعلون مع المحتوى أكثر إذا كان بوسعهم التحكم بكيفية ووقت التعلم، عوضاً عن المرور على المعلومات دون استيعابها؛ فيجب أن تُصمِّم الشركات برامجها التدريبية بطريقة تمنح المتعلم سلطةً على ما يتعلمه، وعندها سيلاحظون أنَّ المتعلمين سيبذلون جهداً أكبر على التمرينات، وسيُقدِّمون تغذيةً راجعةً مفيدةً، وسيكونون متعلمين نشطين.
يمكِن القيام بذلك عبر السماح للمتعلمين باختيار مسار التعلم الذي يفضلونه على منصات التعلم الإلكتروني، أو توفير الوصول إلى مصادر يستطيع المتعلمون الاستفادة منها حين يشاؤون، وكلما زادت مشاركة المتعلم من مرحلة التخطيط وحتى التقييم والتغذية الراجعة، سيكون أكثر تفاعلاً مع العملية بأكملها، حيث يستجيب المتعلمون الكبار بسلبية حين تُعاملهم كأطفال.
طريقة تطبيق هذا المبدأ في التدريب:
تتناسب نظرية "التعلم عن طريق العمل" (Action Learning) مع هذا المبدأ؛ إذ إنَّها تسمح للمتعلمين بالتحكم بعملية التعلم؛ فعند استخدام هذه النظرية، يُطلَب من شخص أو مجموعة من الأشخاص حل مشكلة بعد تبسيط الحل، حيث يستكشف المتعلم ويكتسب معلومات عنه عبر طرح الأسئلة والتفكر ومن ثمَّ اتخاذ الإجراءات، بعدها يتيح المزيد من التفكير في الموضوع للمتعلمين بعد اكتمال العملية أن يفهموا كيف يمكِنهم الوصول إلى نتائج أفضل في المرة المقبلة.
نصائح لاستخدام هذا المبدأ:
- صمِّم برامج تُقدِّم للمتعلمين خياراتٍ عدَّة للتفاعل مع المعلومات.
- اسمح للمتعلمين بتحديد وتيرة تعلُّمهم ووضع أهداف لأنفسهم، ووفِّر لهم الفرص كي يُقدِّموا تغذيةً راجعةً عن تجاربهم.
