يجد الكثير منا صعوبةً في إظهار اختلافهم للآخرين، حتى يقرروا أخيراً أن يكونوا على سجيتهم في حياتهم العملية دون خجل؛ وهذا ما يشعرهم بالراحة النفسية. ونظراً لكون اهتمام القادة يتزايد بالتعددية ودعم المساواة بين الجميع على اختلاف انتماءاتهم في عصرنا هذا>

1. تبنَّ التعددية كهدف:

لطالما كان القادة يتحفَّظون عن التصريح بالتعددية التي ينشدونها، حتى تبلغ حداً لا يمكن إغفاله، وهذا الأمر محطِّم للمعنويات حقاً؛ فكيف لك التقدم إذا كان فريقك لا يدرج التعددية ضمن أهدافه؟ تحتفي الشركات التي تتبنَّى ثقافة الانفتاح ودمج الجميع بالتنوعَ، وتواظب على طرح هذا الأمر في المناقشات.

ففي الحقيقة، يتمثل جزء أساسي من هذا في وجود بيئة تُعزِّز فيها الحياة الشخصية للأفراد العملَ الذي يقومون به؛ حيث يتحدث الموظفون في شركة "زيرو" (Xero) التقنية عن حياتهم الشخصية طوال يوم العمل، في أثناء وجبات الغداء الجماعية وألعاب تنس الطاولة وحتى على تطبيق سلاك (Slack)، ومع ذلك ليس الأمر شائعاً كما يجب أن يكون؛ حيث تُشعرك هذه البيئة أنَّ مشاركة أكثر التفاصيل خصوصيةً وإحراجاً أمر طبيعي جداً، وهذا ما يجب أن يكون عليه الأمر.


تختلف كل شركة عن الأخرى في طريقة احتضانها لبيئة منفتحة، لكنَّ رعاية الفعاليات التي تركز على التعددية، وتسليط الضوء على الصفات الفريدة للقائد الذي حصل على الترقية أو الاحتفاء بمعايير قبول الموظفين الأكثر انفتاحاً - حتى عندما لا تزال بعيداً عن هدفك - كلها خطوات مفيدة للغاية.

2. تخلَّص من عقلية "الهدف النهائي":

بعد تطبيق سياسة التعددية والاندماج، وإكمال التدريب واستيفاء حصة التعددية على مستوى الشركة، تأتي مرحلة تعاني فيها الشركات أكثر من أيِّ وقت مضى؛ حيث يمكن لعقلية "الهدف النهائي" أن تقف عثرةً في طريق التقدُّم المستمر؛ لذا يجب أن يظل القادة يقظين لمنع الانجرار وراء التجاوزات الصغيرة.

ليس من السهل دائماً القيام بذلك أو حتى تحديده، فطالما أنَّ هنالك أشخاصاً يحكمون على شخص ما ولا يتقبلون اختلافه، سيكبح هذا رغبته وقدرته في أن يكون على سجيته، مما يعيق تقدُّمه وتحقيق طموحاته المهنية.


وفي نهاية المطاف، لن تضر اختلافاتنا بحياتنا المهنية؛ لذا علينا التخلص من العقلية التي تقول العكس، كما علينا ملاحظة الأثر السلبي الذي تُحدِثه التعليقات الجارحة في الشخص المختلف، مما قد يحطِّم معنوياته؛ ومَن يدري ربما تخسر الشركة من يَصلُح ليكون مديراً مذهلاً.

3. حدِّث عملية التوظيف لديك:

ربما يريد العملاء أن يشعروا بالانتماء إلى الشركة من خلال التعامل مع أفراد يشبهونهم، لكنَّ المشهد قد تغير كلياً الآن؛ فمن المتوقع أن تضم الشركات مجموعةً متنوعةً من الأعمار والأجناس والأعراق، ويمكن لهذه الفِرَق المتنوعة الاستفادة من اختلاف وجهات النظر لمعالجة المشكلات بوتيرة أسرع وبإنسانية أكثر مما يمكن أن يفعله أيُّ فريق ذي أعضاء متشابهين؛ لذا فمن النافع تطوير عملية التوظيف بحيث تكون أكثر انفتاحاً.

يتعدى هذا عالم الأعمال؛ حيث يجب أن تُدرَج ثقافة التعددية والاندماج في مجالات الحياة كافةً، وأن يكفَّ الناس عن الحكم على الأشخاص إن لم تكن اهتماماتهم وعقلياتهم وحتى خلفياتهم متماثلةً.


إن كرَّسَت جميع الشركات وقتاً لتوظيف فريق عمل متنوع، فستحافظ على عملائها وتضمن رضاهم وتزدهر أعمالها يوماً بعد يوماً.

التطلع إلى المستقبل:

قد يبدو تناول التحيز المنهجي وتطوير ثقافة الإدماج أمراً مجهِداً، لكن تستند هذه النصائح جميعها إلى عقلية يمكن تحقيقها، فلن يَحدث التغيير بين عشية وضحاها، ولكن يمكن لكل منا القيام بدوره لتقبُّل الاختلافات وإنشاء قوة عاملة أكثر تمثيلاً للمجتمع الذي نعيش فيه.