في هذا المقال الأخير نناقش عدداً من الموضوعات الهامة والتي ترتبط ارتباطاً وثيقاً بمستقبل إدارة الموارد البشرية ودورها في تحقيق الأهداف المرجوة. أما الموضوع الأول فيدور حول مسألة المراجعة المستمرة لسياسات إدارة الموارد البشرية، بينما الموضوع الثاني فيتناول تحديات المستقبل.

13/2 المراجعة المستمرة لسياسات إدارة الموارد البشرية:

لا يمكن لإدارة الموارد البشرية في المنظمة ان تفترض أن جميع الأعمال التي تمارسها صحيحة ولا غبار عليها. فالأخطاء محتملة الحدوث، والسياسات تتقادم مع مضي الأيام. وعليه فإن قيام الإدارة العليا في المنظمة بتدقيق أنشطة وسياسات الموارد البشرية سيمكنها من اكتشاف الانحرافات أو المشاكل ومعالجتها قبل استفحالها.

وكلما تمت عملية تدقيق إدارة الموارد البشرية بأسلوب علمي تعززت الثقة وازداد التعاون بين هذه الإدارة وباقي الإدارات الأخرى في المنظمة وازدادت فعالية المنظمة وذلك من خلال ارتفاع كفاءة الأفراد الإنتاجية (Edwin B, 1971).


وهكذا لابد لإدارة الموارد البشرية أن تخضع لهذا النوع من المراجعة المستمرة شأنها في ذلك شأن الإدارة المالية وإدارة الإنتاج وإدارة التسويق.. الخ. فإذا كان من الشائع إجراء مراجعة أو تقويم دوري للأوضاع المالية للمنظمة لكي تلاحظ أية نواحي ضعف واتخاذ الإجراءات الضرورية لتصحيحها، فإن وظيفة هامة مثل إدارة الموارد البشرية لابد أن تلقى ما يوازي هذا الاهتمام والتقويم لمعرفة نواحي القوة والضعف واستخدامها كأساس للتصرف الذكي لاسيما وأن العنصر البشري هو الأساس وهو الغاية لكافة التنظيمات الإدارية (عبد الله، 1988).

إن لتدقيق ومراجعة أنشطة إدارة الموارد البشرية فوائد عديدة تنعكس بشكل عام على المنظمة وبشكل خاص على إدارة الموارد البشرية. ومن بين هذه الفوائد ما يلي (William et al, 1981):

1. توضح مدى المساهمات التي تقدمها إدارة الموارد البشرية في النهوض بالمنظمة وتحقيق أهدافها.
2. تحفيز العاملين في إدارة الموارد البشرية على تبني مسؤولية اكبر وتخصص فني اعمق في مجالات عملهم نظراً لخضوع أعمالهم إلى تدقيق دوري منظم من قبل الإدارة العليا في المنظمة.

3. التعرف على ابرز المشاكل الخاصة بإدارة الموارد البشرية.
4. تهيئة الفرص الجيدة لقبول التغييرات المطلوب استحداثها في إدارة الموارد البشرية.
5. تخفيض التكاليف الخاصة بإدارة الموارد البشرية من خلال استحداث إجراءات فعالة للأفراد العاملين في المنظمة.


الخطوات الرئيسية التي تضمن المراجعة السليمة لسياسات وتطبيقات إدارة الموارد البشرية: هناك أربعة معايير يمكن أن يؤدي العمل على أساسها وهي:
1. مقارنة النتائج بالأهداف المطلوبة.

2. التعرف على الأخطاء أو الانحرافات إن وجدت.
3. اتخاذ القرارات اللازمة بشأنها.
4. متابعة تنفيذها (William etal, 1981) .


والملاحظ أن هناك أسلوبين في تقويم إدارة الموارد البشرية، بإمكان الإدارة اتباع أي منها أو استخدامهما معاً. يتكون الأسلوب الأول من دراسة المعلومات المتاحة عن أداء إدارة الموارد البشرية من واقع الكشوفات العديدة المتوافرة في مختلف الإدارات والأقسام. أما الأسلوب الثاني فيركز على ما تجريه الإدارة من بحوث ودراسات داخل المنظمة (عبد الوهاب، 1974).
وفيما يلي مناقشة هذين الأسلوبين.

أولاً: دراسة المعلومات المتاحة عن الأفراد:

تزخر السجلات الإدارية وكشوفاتها بمعلومات قات قيمة لا يستهان بها. فمن قوائم سجلات الإنتاج إلى استمارات تقويم الأداء، وكشوف الغياب والحوادث والمنازعات والتذمر وما إلى ذلك من المعلومات الأخرى التي يمكن استخراجها من قوائم التعيين والأجور والمكافأة وغيرها، تستطيع الإدارة عن طريق لجنة التدقيق الحكم على مدى فعالية إدارة الموارد البشرية ودرجة نجاحها في تنفيذ أعمالها المختلفة.

ولكي تتمكن الإدارة من الإفادة من عملية التدقيق يجب اتباع طريقة منظمة وقائمة على أسس علمية. فلابد أولاً أن يتم تحديد الأعمال أو السياسات التي سيتم إخضاعها للدراسة، فقد لا ترغب الإدارة لأسباب عديدة القيام بتدقيق ومراجعة جميع سياسات الأفراد بل الاكتفاء بمراجعة عدد محدود منها.

وبعد أن يتم تحديد السياسات تقوم الإدارة بتحديد نوع البيانات المطلوبة للمراجعة والتقويم. وبعد إتمام هاتين الخطوتين تقوم لجنة التدقيق بدراسة وتحليل البيانات المتاحة واستخراج مدلولاتها. وتستطيع اللجنة استخدام مهارات أعضائها أو أخذ رأي رؤساء الأقسام والمشرفين في البيانات التي يمكن اعتمادها في التحليل، ومما لاشك فيه أن الخبرة المتراكمة عند أعضاء اللجنة ستمكنها من تحديد البيانات التي يمكن الاستفادة منها مباشرة. وبعد حصول اللجنة على المدلولات المهمة من هذه البيانات تستطيع مقارنتها مع بيانات السنوات السابقة في نفس المنظمة أو مقارنتها مع المنظمات الأخرى المشابهة ثم تصدر حكمها على السياسات التي تبحثها وتقرر نواحي العلاج إن وجدت ومتابعة تطبيقها (عبد الوهاب، 1981).

ثانياً: البحوث الميدانية:

لم يعد بإمكان المنظمات المعاصرة الاستغناء عن البحوث الميدانية والاستقصاءات الداخلية كوسيلة لجمع معلومات دقيقة وحديثة وواقعية عن سياسات إدارة الموارد البشرية في المنظمة أو المنظمات الأخرى. وعلى الرغم من قلة عدد المنظمات التي تقوم بعمل البحوث الداخلية في سياسات الأفراد إلا أن هذا العدد آخذ في الازدياد يوماً بعد يوم نتيجة لزيادة الاهتمام بالعنصر الإنساني من جهة ولزيادة إيمان الإدارة بالبحث العلمي كوسيلة أساسية للتطوير من ناحية ثانية.



إذا عن طريق البحث العالمي تقدر الإدارة خمع معلمات من اسر حراسات الجماعات رضاء العاملين. حيث يمكن للإدارة أن تجري مثلاً استقصاء وسؤالهم عن مدى إشباع هذه السياسات لحاجاتهم وما هي الأشياء التي يودون أن تحققها لهم سابقاً، في سياسة معينة، كالتدريب مثلاً ، الغرض الاستفادة من مقترحات وآراء علاجه، كما يمكن لإدارة أن تسأل المدراء أو المشرف عن مدى رضا العاملين عن سياسات الأفراد والأنحاء التي يوشكون منها وآرائهم بشأن بعض الخصائص.

وقد يتكون اجابات المعينين بوجود مشاكل محددة كالغياب أو دوران العمل وكثرة المنازعات فتستطيع الإدارة أن تستقصي منهم أسباب هذه المشاكسات وتعترف على ما يقترحه من حول بشأنه.

أن البحوث الميدانية التي تجريها إدارة المارد البشرية أو بالتعاون مع اخصائيين استشاريين في السلوك التنظيمي من خارج المنظمة كالجامعات مثلاً يجب أن تكون بحوثا ًعلمية لها قواعد وأسس وخطوات ومتطلبات مادية وبشرية لابد من توفهرا حتى تحقق نتائج عملية تسهم في تطوير سياسات الأفراد وبالتالي في خلق التعاون والتماسك بين إدارة الموارد البشرية والرادارات الأخرى في المنظمة.



ويفهم من هذا أن على الإدارة وهي تجري بحوثها أن تحدد المشكلة أولاً بشكل واضح، ثم تحاول جمع المعلومات المكتبية حول هذه المشكلة تمهيداً لوضع وصياغة فرضية واحدة أو مجموعة من الفرضيات المترابطة كان تفترض الإدارة مالاً أن: أداء العمال يتأثر سلساً كلما مارس المدير معهم سلوكاً استبداداً" وبعد أن تحدد الفرضية يجرى تحديد العينة ومواصفاتها وبعدها يتم جمع المعلمات بواسطة موظفين مدربين على ذلك. وقد توجد في المنظمات الكبيرة إدارات للبحوث مهمتها الأساسية إجراءات البحوث وتدريب الأفار على كيفية القيام بالبحوث وجمع المعلمات وتبويبها وتنصيفها وتحليلها وكتابة التقارير عنها (Hebert &Arther, 1972). كما يمكن للإدارة أن تستعين بأساتذة الجامعات والمعاهد العلمية لغرض إجراء البحوث الميدانية لحسابها.

وتجدر الإشارة إلى أن فائدة البحوثوالاستقصاءات لا تقتصر على جمع المعلومات من أجل مساعدة الإدارة على اتخاذ قراراتها على أسس علمية وموضوعية فقت، ولكن لها فائدة أخري هي وسيلة فعالة لتقوية الصلة بين الإدارة والعاملين ومد جسور الثقة بين الطرفين. حيث يعفر العامل أن الإدارة مهتمة بمشكلته وتستنير بآرائهم كلها. لكن الشرط الرئيسي لاستمرار هذه الصلة وتزايد الثقة هو أن يصدق العاملون في إعطاء المعلمات والآراء والمقترحات من جهة، وأن تجسد الإدارة هذه البحوث في نتائج ملموسة من جهة أخرى.

فإذا اجرت الإدارة بحثاً عن الحوافز مثلاً، واخبرت العاملين أنها تنوي تطوير نظام الحوافز، أو أدخال نظام جديد للحوافز ثم اخذت تجميع آراء العالمين بيدانها في النهاية لم تغير شيء من النظام الحالي للحوافز على الرغم من أهمية الرأي التي قدمت والعيوب التي تم تشخيصها، فلا شك أن هذا سيقود إلى نتائج عكسية على الإدارة وعلى مستقبل البحث العلمي داخل المنظمة.



فقد يظن العمل أن الإدارة تهز بهم او تماطلهم في حقوقهم، أو انها لا تعتني بشؤونهم ولا تهتم بآرائهم ومقترحاتهم. كما أن هناك فائدة أخرى للبحوث وهي تنمية افكار الإدارة والعاملين وصقل خبراتهم وتوسيع آفاقهم وإدراكهم للأمور، كما تساعد البحوث على تطوير الإدارة ومسايرتها للتغيير وجعلها اكثر قدرة على التكيف مع المتغيرات المستجدة في داخل المنظمة أو في بيئتها الخارجية.

ولابد أن نأكد هنا على مجموعة من الأسس التي يجب مراعايتها في البحث العلمي لكي يساهم فعلاً في تطويل المنظمة ويضمن لها فرصاً اكبر للنجاح مستقبلاً:
1. ان يرتبط البحث العلمي بالأهداف العامة والخاصة للمنظمة.
2. أن يتناول مختلف المجالات الإدارية والفنية.
3. أن يتخذ البحث صفة الاستمرارية خاصة بحوث التقويم لكي تتمكن الإدارة من قياس الآثار الحقيقية للإنجازات ومقارنتها مع النتائج السابقة (Hebot& Arnold, 1844).
4. أن يقوم البحث على أساس التعاون بين المنظمة والجامعات والمعاهد العلمية كلما أمكن لك.

5. تهيئة المناخ المناسب للبحث العلمي داخل المنظمة ابتداءً بالمكان والمستلزمات والوسائل إلى التخطيط لاستخدامه والاقتناع أو الثقة به واعتباره جزءاً مهماً في التنظيم الإداري (القطب ، ).

13/3 اثر المعلوماتية على الموارد البشرية:

إن النظرة إلى الموارد البشرية وإمكانية إدارتها وتفعيلها وتأهيلها وتطويرها، تختلف اليوم عما كانت عليه قبل عقد أو عقدين من الزمن، وستكون اشد اختلافاً بعد عقد أو عقدين قادمين لسببين رئيسيين (انظر جميع مواقع الإنترنت في قائمة المراجع):

1. الانتشار السريع لتقنية المعلومات.
2. العمولة واتفاقية التجارة العالمية.


الأمر الذي جعل المتطلبات المحلية متشابهة إذا لم تكن متطابقة مع المتطلبات العالمية والتي يجب أن تلبي:
• التطور التقني المتسارع في جميع مناحي الحياة.
• زيادة التنفس الصناعي والتقني.

• التسارع الكبير في مجال الأتمته الصناعية وانخفاض الطلب على اليد العاملة.
• انخفاض عمر المنتج من عدة سنوات إلى عدة شهور.
• الانتشار الواسع للشركات متعددة الجنسيات التي بدأت تقيد الشركات الوطنية في الدول النامية


كل هذه الامور ادت إلى تغير ماهية الطلب على المورد البرية كمياً ونوعياً.
اثر المعلومات على الموارد البشرية من الناحية الكمية:


عن التطور السريع في الأتمتة الصناعية والإدارية والخدمية، وانخفاض عمر المنتج من عدة سنوات إلى عدة شهور بسبب دخل المعلومات في عملية الأتمتة، والتوسع الكبير في اعتماد اتفاقية التجارة العالمية، أدى إلى خفض الطلب على اليد العاملة، وإن اسطورة رخص عوامل الإنتاج في بلدان العالم الثالث لم تعد مقبولة اليوم، فالصناعة الحديثة المؤتمته ستحتاج إلى عدد صغير جداً من العمال.
المعلومات على الموارد البشرية من الناحية النوعية:

إن دخول المعلوماتية إلى الأتمتة الصناعية في بداية الثمانينات، وتوسع ذلك التسعينات، أدى إلى رفع الحد الأدنى لمستوى العامل الذي يقف خلف الآلة، أو يراقب عدداً من الآلات المبرمجة، بحيث يتطلب منه الإلمام بـ:
• لغة برمجة أو اكثر.
• الحاسبات ومواصفاتها الأساسية وطرق تشغيلها.


• التحليل العددي والإحصائي.
• التنظيم الصناعي.

• لغة أجنبية واكثر.
• متخصص في مجا لمحدد من الصناعة وقدر على التحول بسرعة إلى مجال آخر.
• قادر على التفاعل مع كل ما هو جديد في عالم التقنية في املجا لالذي يعمل فيه.



وهذه المؤهلات لا تتوفر بمقاييسنا الحالية إلا في خريجي المعاهد المتوسطة كحد أدنى، وضمن برامج اموجهة.
وفي الوقت نفسه الذي تتطلب التقنيات الحديثة زيادة في المؤهلات العلمية للعاملين خلف الآلات، قلت إلى حد كبير سنوات الخبرة العملية المطلوبة، وباختصار قلت المهارات الدييوة والخبرة الشخصية المطلوبة على لحساب زيادة سنوات الدراسة اللازمة للعمل (انظر جميع مواقع الإنترانت في قائمة المرجع)

متطلبات المورد البشرية في عصر المعلوماتية:

ادت التطورات التكنولوجية المتلاحقة في عالمي الصناعة والخدمات إلى جعل السياسات التربوية العربية التقليدية والمتمثلة في تخريج أفواج من المهنيين الفنيين والمهندسين الجامعيين الذين يلمون إملالاً عاماً بالمناهج الفنية والهندسية الأسية، مع بعض المقاربة العملية الضعيفة للتجارب المخبرية، تضاف إليها في أفضل الأحوال زيارات ميدانية إلى بعض المؤسسات الصناعية، غير قادرة على التصدي المباشر للتحديات التكنولوجية التي تواجهها الصناعات الحديثة


الصغيرة منها على التصدي المباشر للتحديات التكنولوجية التي تواجهها الصناعات الحديثة الصغيرة منها على التصدي المباشر للتحديات التكنولوجية التي تواجهها لصناعات الحديثة الصغيرة منها والكبيرة الأمر الذي جعل المؤسسات الصناعية. الخدمية الناشئة في بلداننا العربية تقف أمام تحديات إعادة التأهيل والتدريب التي هي أصلاً من غير وظيفتها الأساسية، فاصبحت العملية التأهيلية عملية، مكلفة وبأداء غير مضمون أو متكامل.

وثمة مفاهيم خاطئة لا تزال سائدة في عالمنا العربي اليوم، تتعلق بعدم حاجتنا أصلاً لطاقة بشرية عالية التأهيل والتدريب، لأن مثل تلك الطاقة، إنما تطلب في بيئة صناعية متطورة تطبق مفاهيم الأتميته الصناعية حيث يتسم الواقع العربي (في الدول غير النفطية) بانخفاض كلفة اليد العاملة، وبالتالي فإن اتمته اقل ستعني تشغيلاً لأعداد اكبر من العاملين وبكلفة اقل.

قد يبدو هذا الكلام صحيحاً بوصرة سطحية، ولكنه ليس صحيحاً في إطار الواقع الفعلي للأمور، والتطورات التكنولوجية المتلاحقة التي شهدتها الساحة العالمية، ولسرعة الكبير في انتشار نظام سهولة وزيادة أعداد الدول المنضمة إلى اتفاقية التجارة العالمية، حيث لم يبق من الدول العربية غير المنظمة والتي قدمت طلباً للانضمام إلى هذه الاتفاقية سوى ثلاث أو اربع دول أخرى، وهذا يعني أن صناعتنا لمحلية ستنافس صناعات الدول المتطورة من حيث الاجود


والتكلفة، وأن مواردنا البشرية ستتنافس مع الخبرات البشرية العالمية. والخبير بالصناعة الإنتاجية أو الخدمية يعرف تمام انه لم يعد بمقدوري احد ان ينتج بتقنية تقليدية يدوية منتجاً ينافس منتجاً ينتج بتقنية عالية تصميماً وتصنيعاً لا من حيث الجودة ولا من حيث الجودة ولا من حيث التكلفة، وليس بمقدور خبير الممارسة أن ينافس خبراً ماسكاً بزمام التقنية الحديثة من نظام معلوماتية وتنظيمية وإنتاجية وإدارة خبيرة وعالية الأداء.

المتطلبات في مجال التعليم:

إن متطلبات الموارد البشرية من التعليم مرتبط مباشرة بالاستراتيجية العامة لدلولة، ومن إنتاجية المنطقة لا معنى لاستراتيجيات جزئية وخطط فرعية من دون وجود استراتيجية عامة، وحتى توضع هذه الاستراتيجية ، ونظر لأن العولمة هي أمر واقع لابد من مواجهة تحدياتها سنأخذ الواقع في ادول الصناعية أساساً لدراستنا، وهذا ما فعلته دول شرق آسياً ايضاً عند صياغة استراتيجياتها (انظر جميع مواقع الإنترنت في قائمة المراجع).
تنقسم خطط التعليم ودور المؤسسات التعليمية في الدول المتقدمة والناهضة إلى ثلاثة اقسام هي التعليم الأساسي، إعادة التأهيل، التأهيل المستمر


1_ التعليم الأساسي:
ونقصد به مراح التعلم الابتدائي والإعدادي والثانوي، والتعلم ما بعد الثانوي، حيث يتم التدريس اعتماداً على التقنيات الحديثة والمعلوماتي بشكل خاص، وليس تدريس المعلوماتية كمادة مستقلة، فالمعلوماتية في هذه المرحلة (وباستثناء المرحلة الجامعية وللمختصين بالمعلوماتية) هي وسيلة وليست علماً ولا مادة مستقلة، حيث فشلت تجارب كثيرة في تدريسها في هذه المرحلة كمادة مستقلة، مما اضطر جميع المؤسسات لإعادة تأهيل خريجي المعاهد والجامعات مرة أخرى، وهذا يتطلب إعادة، صياغة المناهج وإعادة تأهيل أطر التدريسية وهو أمر لابد منه،

2- إعادة التأهيل
لقد تأخرت الدول العربية في وضع استراتيجية واضحة لإعادة تأهيل مواردها البشرية بما تتطلبه التطورات التقنية والاقتصادية في العالم، واصبح الأمر اليوم اكثر الحاحاً من ذي قبل، وإن البرنامج الوطني للمعلوماتية خطوة صحيحة على الطريق إلا أنه يحتاج إلى تكامله مع عدة برامج أخرى من خلال استراتيجية واضحة وإعادة صياغته بناء على دراسات ميدانية للمتطلبات المستقبلية.

3. التأهيل المستمر

مازالت مؤسستنا التعليمية عاجز عن تلبية حاجات الموارد البشرية إلى التأهيل المستمر، لتغطية التطورات التقنية، والعلمية، والبرامج الموجودة متواضعة جداً، ولا تغطي إلا نسبة ضئيلة مما هو مطلوب، وهي غير معتمدة على استراتيجية عامة ولا على دراسات ميدانية واقعية، وإنما مبنية على ردود فعل ودراسات نظرية بعيدة عن الواقع. لذا لابد من وضع استراتيجية قطاعية للتأهيل المستمر معتمدة على إستراتيجية عامة واضحة.

المتطلبات في البحث والصناعة:

إن هناك إشكالية وطنية قومية في مفهوم البحث العلمي وأهدافه ، فحسب المفهوم السائد أن البحث العلمي هو بحد ذاته يؤدي إلى تطوير المجتمع بشكل عام والصناعة بشكل خاص، في حين أنني أرى أن البحث العلمي ربيب المجتمع والصناعة ينمو بنموها ويساعدها على التطور والمنافسة، ويخبو مع ضعفهما ويكون عالة عليهما. والبحث العلمي في وطننا العربي ومعظم الدول النامية يرضع من ضرع جاف، فالصناعة ضعيفة متخلفة والمجتمع اميل إلى الهزالة منه إلى القوة والمنعة. ولا سبيل إلى تطوير البحث العلمي إلا بتنمية الصناعة واطلاقها من مرحلة الرعاية والحماية إلى مرحلة النضج والمنافسة، واعتقد ان احد اكبر ضحايا الحماية المطلقة للصناعة الوطنية هو البحث العلمي.

متطلبات التطوير الإداري والتخطيط"

تواجه الدول العربية إشكالية أخرى في مفهوم التطوير الإداري والتخطيط على حد سواء، حيث تسعى منذ عقد من الزم نإلى تطوير بنيتها الإدارية من خلال:
 إعادة تأهيل الاطر الادارية
 افتتاح المعاهد والكليات الإدارية في الجامعات.
 تأمين التجهيزات اللازمة لأتمته الاعمال الإدارية

إلا أن النتائج متواضعة جداً، ولسبب وجيه نجهله أو نتجاهله، وهو أن البنية الإدارية من بنى هيكلية وأنظمة وقوانين ضعيفة إن لم نقل هرمة، ولم تعد ملائمة لعصر المعلومات والسعرة والعولمة وأي دعم لها لن يؤدي إلى نتيجة تذكر إنما إلى زيادة الهدف في الأموال والجهد. لذا لابد وقبل كل شيء من إعادة هيكلة البني الإدارية، وتحديث القوانين والأنظمة منطلقين من المبادئ التالية:


 أهداف واضحة.
 لا مركزية في الإدارة
 وضوح هيكلية الإدارة والاختصاصات

 وضوح الصلاحيات والمسؤوليات
 توصيف العمل والوظائف والالتزام به.
 استقلالية مالية للإدارة وصلاحيات مالية مطلقة ضمن الميزانية الموضوعة

 استقلالية في المقررات الإدارية ضمن الإدارات المستقلة ماليا.
 الشخص المناسب وذو التأهيل المناسب في المكان المناسب.


بعد إعادة الهيكلة يمكن لبرنامج التأهيل وإعادة التأهيل أن تكون ذات جدوى (انظر أحد مواقع الانترنت في قائمة المراجع).
تنظيم الموارد البشرية في عصر المعلومات:
إن طرح موضوع تنظيم الموارد البشرية وضبطها يكتسب أهمية خاصة في عصر المعلومات والأسباب التالية:


1. التغير السريع في التقنيات الصناعية والإدارية، الأمر الذي يتطلب تحديداً آنياً لعمليات التأهيل وإعادة التأهيل كماً ونوعاً.
2. إن عصر المعلومات ارتبط بعصر العولمة، الذي يعني حرية انتقال البضائع والأشخاص واصبحت مواردنا البشرية، ضمن مجال الخطرن لذا لابد من تنظيم، بهدف حمايته وتأمين العمل اللازم لها.

الأمر الذي يطلب إجراءات فورية مثل:
 إجراء حصر للموارد البشرية الوطنية وتصنيفها حسب تأهيلها وانشغاليتها.
 افتتاح مكتب تشغيل وطني.

 افتتاح معاهد تأهيل وإعادة تأهيل وإشراك الجامعات بشكل فعال في هذه المهمة (انظر احد مواقع الانترنت في قائمة المراجع).

13/4 تحديات المستقبل:

لاشك أن هناك تغيرات كثيرة تحدث بسرعة في عالم اليوم نتيجة لزيادة التفاعل المستمر بين جميع المتغيرات الداخلية والخارجية التي ترتبط بالمنظمة. وقد تزايدت سرعة هذه المتغيرات وتفاعلاتها إلى درجة اصبح يستحيل معها إعطاء صورة دقيقة عن حقيقة المنظمات السيما الكبيرة منها. بل قد يكون من الصعوبة علينا الإلمام بكل المتغيرات التي سيتم اختيارها لتجسيد تلك الصورة بشكل شاكل.

ولئن كانت الحال هكذا ونحن نفكر في وضع المنظمة حالياً، فإن الصعوبة ستكون اكبر عندما ننظر إلى المستقبل ونحاول تشخيصه والتنبؤ من خلاله بالدور الذي ستقوم به إدارة الموارد البشرية. ومهما يكن فإن من الواجب على مدير الإدارة أن يستخدم كل البيانات المتاحة ويحاول التنبؤ بالمستقبل الخاص بحقله أو مجال عمله لا لكي يكون مهيئاً أو مستعداً له بل وليساهم في صياغته أيضاً.


أن لنا من تاريخ تطوره إدارة الموارد البشرية عبرة ، فقد رأينا اين كانت هذه الإدارة في بداية القرن الحالي وكيف أصبحت اليوم ، وفي أي اتجاه تسير . وكما تطورت وظائف إدارة الموارد البشرية وأهدافها ، تطورت أيضاً علاقاتها بالإدارات الأخرى في المنظمة .

لقد كانت هذه الإدارة قبل النصف الأول من القرن الماضي خاملة وشبه معزولة عن الإدارات الأخرى ولم يكن ينظر إلى أنشطتها على أنها جزء حيوي يتفاعل بنشاط مع بقية الأنشطة الأخرى ، غير أن الوضع بدأ يتغير بعد هذه الفترة بفعل تغيير النظرة إلى الإنسان و إلى دوره في العملية الإنتاجية كنتيجة لحرص إدارة الموارد البشرية في أن يكون لها دور في تخطيط وتنفيذ سياسات الأفراد .

لقد أصبحت إدارة الموارد الموارد البشرية الآن وظيفة متخصصة تغير في ظلها نوع العلاقة التي تربطها ببقية الإدارات الأخرى من مجرد الوجود الهامشي إلى المشاركة الفعالة في إبداء الرأي واتخاذ القرارات الخاصة بسياسات الأفراد


. ( عبد الوهاب ، 1974 ) .
ولكن علي الرغم من هذا التطور الذي شهدته إدارة الموارد البشرية خلال الخمسين سنة الماضية فإن الكثير من الباحثين يرى أن هذه الإدارة دون مستوى\ الطموح من حيث مساهماتها في خلق التوازن بين أهداف المنظمة وحاجات العاملين ( William, 1981 ) .

ولا شك أن هذه النظرة ستعزز أكثر ما أدركنا أن التغييرات التي تحدث في البيئة الخارجية للمنظمة والمؤثرة فيها ، سيستمر تأثيرها على إدارة الموارد البشرية بخاصة وعلى المنظمة بعامة لا سيما التغيرات الحاصلة في المجالات التكنولوجية والاجتماعية والثقافية والقوانين والتشريعات الخاصة في مجالات العمل والعلاقة فيما بين الفرد والمنظمة .

وهذا يعني أن تطور إدارة الموارد البشرية مستقبلاً مرهون بمدى قدرتها على توظيف العلوم السلوكية في المشاكل التنظيمية والوظيفية في المنظمات ( Leo , 1967 ) .


فها هو داركر على سبيل المثال ، يرى أن واضعي السياسات المستقبلية للموارد البشرية أن تعاملوا مع العاملين على أساس أنهم جزء أساسي في المنظمة ولذلك يجب أن تركز هذه السياسات على إنضاج الفرد أي تنميته داخلياً عن طريق صقل حاجات إثبات الذات وإشباعها ، ولذلك حتى تساعد المديرين والعاملين على السواء على فهم أنفسهم وفهم الآخرين . ( Peter et al , 1966 ) .

و وفقاً لفيشر فإن دور إدارة الموارد البشرية سوف يزداد أهمية في المستقبل لأنها مقبلة على أربعة تغيرات أساسية هي :

1. أنها ستلعب دوراً أكثر أهمية في إدارة العملية الإدارية من خلال تزايد مساهمتها في تخطيط ووضع سياسات الأفراد . وسوف يكون لها نظرة أكثر توجهاً نحو الربح والنمو بدلاً من اقتصارها على إدارة أنشطة العاملين فيها . كما إنها ستحاول اكتشافها فرص تحسين الأرباح أيضاً .

2. إنها سوف تصبح أكثر إبداعاً وإيجابية . إذ سوف لا تقتصر جهودها على النواحي التنفيذية ونقل البرامج والسياسات التي تطبقها المنظمات الأخرى ، وإنما ستهتم بدراسة أكثر جدية لأهداف المنظمة بغية وضع سياسات كفيلة بتحقيق تلك الأهداف . فالتركيز سيكون على الهدف وليس على الوسيلة ، وعلى الجوهر وليس على الشكل ، وعلى الإنجازات أكثر من مجرد القيام بالنشاط .


3. إنها سوف توسع من مسئوليتها لتتضمن تطوير المنظمة بعد أن كانت محصورة في صيانتها فقط . حيث سيخصص العاملون في هذه الإدارة وقتاً أكبر في تنمية وتطوير العاملين وتشجيع التغيرات وليس المحافظة علي ما هو كائن في المنظمة .

4. وسوف تصبح الإدارة العليا في المنظمة أكثر التحاماً بإدارة الموارد البشرية مما هو عليه الحال الآن . وسوف تفهم بشكل أكبر أن جزء هاماً من مسئوليتها ينحصر في تنمية الموارد البشرية في المنظمة وتخطيط مستقبلها ( Frank , 1968 ) .

13/5 الخلاصة :

لا بد أن نؤكد على أن مستقبل إدارة الموارد البشرية يرتبط بشكل مباشر بمستقبل الإدارة بوجه خاص وبمستقبل البيئة التي تعيش فيها بوجه عام . كما يرتبط أيضاً بالمواصفات الذاتية للعاملين في حقل الموارد البشرية . فكلما زادت قدرة هؤلاء على التحكم بمستقبلهم زاد الاهتمام بنظريات وتطبيقات هذا الحقل (الكبيسي ، 1980 ) .

ويفهم من كل ذلك أن إدارة الموارد البشرية يجب أن تمتلك اتجاهاً مستقبلياً يساعد المنظمة على تحقيق أهدافها وأهداف العاملين فيها . وفي جميع الأحوال فإن هذه التحديات التي تعرضنا لجزء منها سوف تعزز من حاجتنا إلى البحث العلمي باعتباره وسيلة لا غنى للإدارة عنها من أجل تحقيق التوازن بين أهداف الفرد والمنظمة والمجتمع بأساليب علمية بعيدة عن التحيز والمحاباة .