يعد التحفيز في مكان العمل موضوعًا كبيرًا ، ويرجع السبب في ذلك إلى جائحة Covid-19 وبداية بيئة العمل “الطبيعية الجديدة”. يتم إبراز الدافع بشكل كبير في جدول أعمال كل قائد حيث تم الانتقال السريع إلى العمل من المنزل (WFH) ، إلى جانب التبني الجماعي لأشكال الاتصال الرقمية كنقطة اتصال رئيسية.

كان هناك مشهد متغير حيث تصطدم الصفائح التكتونية للطموح والقيمة والمعنى بما يحفز الأفراد والفرق في مكان العمل.

في هذه المقالة ، سأتحدث عن كيفية تحسين الدافع الفردي للموظفين وكيفية تحسين تحفيز الفريق ، حيث أن ما يحفز الفريق على الأداء العالي يمكن أن يختلف عن دافع الموظف.

الآن ، دعنا نتعمق في ما يحدث بالفعل. فيما يلي ثلاث طرق قوية لتحسين تحفيز الموظفين بعد الوباء.

1. منح الموظفين الاستقلالية

أعتقد أن الغالبية العظمى من الشركات قد أضاعت فرصة ذهبية لبناء الثقة خلال الوباء والعصر الطبيعي الجديد اللاحق. بدلاً من ذلك ، اختاروا التركيز على قياس الإنتاجية وتحديد الكفاءة على الاستقلالية والثقة. نتيجة لذلك ، أضاعوا عن غير قصد الفرصة التي كانت أمامهم.

في نفس الوقت ، بالنسبة للموظفة ، تم رفع الحجاب ، وسحب الستارة ، وتلاشى السحر. كيفما أردت أن تنظر إلى الأمر ، فإن التحول من ثقافة المكتب 9 إلى 5 إلى WFH ترك العديد من الموظفين يتساءلون لماذا – لماذا تحملت التنقل الطويل إلى المكتب؟ هل كل تلك الاجتماعات الشخصية ضرورية؟


تم وضع الحياة العملية في القرن الحادي والعشرين تحت المجهر وتم فحصها بسبب وجود فيروس. غالبًا ما يتم تعبئة الموظفين مثل السردين في عربات قطار ساخنة ومليئة بالعرق أو الجلوس بلا حراك في ساعة الذروة لساعات متتالية ، ناهيك عن ضغوط التخطيط بعناية لملابس اليوم ، كل ذلك لمجرد رؤيته يعمل في المكتب ومتاحًا بسهولة لأي شخص يريد التوقف من أجل شيء مزعج ولكنه حسن النية.

في حين أن الانتقال إلى WFH قد وفر بعض المزايا الإضافية ، مثل مزيد من الوقت مع العائلة ، وموقع عمل أكثر مرونة ، وعدم التنقل ، والملابس غير الرسمية ، فقد تسبب أيضًا في ظهور بعض المشكلات.

ترتبط هذه القضايا بشكل مباشر بضغوط العمل والصحة. وهي تشمل توقعات متزايدة حول التوفر خارج نطاق ساعات العمل العادية ، وأن تكون مرئيًا للغاية عبر الإنترنت ، والرد على رسائل Slack عند سقوط القبعة ، وزيادة استخدام اللغة العاجلة ، ومكالمات الفيديو التدريبية اليومية المجدولة بشكل تدخلي خلال استراحات الغداء.

كل هذا لنقوله ، لقد تم اختراق التوازن بين العمل والحياة والقوة الشخصية ، وضاعت فرصة كبيرة لزيادة التركيز والتحفيز بسبب العوامل التي سأشرحها أدناه.

أصبح المنزل هو المكتب

يعمل المجتمع لفترة أطول وأصعب من ذي قبل ويجد صعوبة في التوقف عن العمل لأن المكتب الآن هو المنزل أيضًا. المدراء الذين يدركون أن الحدود بين الشخصية والمهنية قد تم انتهاكها ويدركون أن العمل من المنزل ليس بالضرورة مثاليًا سيحصلون على الأفضل من موظفيهم.

يمكن للمدراء أن يكونوا أكثر تفكيرًا من خلال إظهار الاحترام والوعي بالموقف ، مثل البيئات المنزلية الضيقة (ليس لدى كل شخص مكتب منزلي) ، والأطفال الذين يتسببون في اضطراب عام ، وإدارة زوار المنزل من عمال النظافة ، وتسليم الطرود ، وتوصيل البقالة ، جنبًا إلى جنب مع الضغط الإضافي ليكون متاحًا دائمًا عبر الإنترنت.


لتحفيز الموظفين ، حيثما أمكن ، السماح لهم بالحرية في عملهم اليومي. عندما يشعر الموظفون بالثقة في اتخاذ القرارات والعمل بشكل مستقل ، فإن ذلك يعزز مشاعر الرفاهية والثقة بالنفس.

أظهرت دراسة أجريت عام 2020 حول مستقبل العمل أنه مع فيروس كوفيد -19 والوضع الطبيعي الجديد ، فإن المزيد من الأشخاص ينتقلون إلى وظائف أكثر من أي وقت مضى من أجل الاستقلالية والمرونة. يقول أرفيند مالهوترا ، أستاذ الإستراتيجية وريادة الأعمال في جامعة UNC Kenan-Flagler Business School ، “يرغب الأشخاص في التحكم في وقت عملهم ، ومكان عملهم ، وما يعملون عليه”.

والنتيجة هي أن مستوى الاستقلالية التي اختبرها الموظفون أثناء الوباء أدى بدوره إلى تغييرات في توقعات الموظفين حول درجة الاستقلالية التي يتوقعونها في المستقبل.

ببساطة ، يقدر الموظفون الآن الاستقلالية أكثر مما كانوا يفعلون في حقبة ما قبل الجائحة. لذلك ، فإن الشركات التي تتكيف مع هذا ستجذب حتماً أفضل المواهب بشكل افتراضي. أولئك الذين لن يخسروا ، وهو محق في ذلك.


تؤثر هذه النظرة الجديدة للحياة أيضًا على الطريقة التي ينظر بها الموظفون إلى ساعات العمل التقليدية من 9 إلى 5. يجب على أصحاب الأعمال الآن التفكير في إعادة التفكير في هذا النموذج لأنه يسمح للموظفين بإكمال العمل في مجموعات أو على دفعات ، وهو أكثر ملاءمة للموظف.

في جوهرها ، الاستقلالية في جميع النواحي هي الآن السمة التي يعطيها الموظفون الأولوية ويمكن استخدامها كوسيلة للتحفيز.

2. تعمق

إن أخذها خطوة إلى الأمام ، والشعور بالتقدير كموظف والاحترام لما أنت عليه كشخص يتجاوز دورك في الشركة ، من المتوقع أن تصبح عاملاً رئيسياً في التحفيز في مكان العمل.

يريد الناس أن يشعروا بالفهم والتقدير والاحترام. تم اعتماد إدخال “وقت الركود” (أي السماح للموظفين بالتركيز على المشاريع خارج نطاق دورهم العادي ، على سبيل المثال ، تطوير مشروع جانبي ، أو تعلم البرمجة ، أو اختيار لغة) من قبل العديد من اللاعبين التقنيين الرئيسيين لبعض الوقت.

عندما تتبنى الشركات مساعي الأفراد ومساعيهم خارج مكان العمل وتروج لها داخليًا ، فإنها تجعل الموظف يشعر بالتقدير ويخلق بدوره معنى. لا ينبغي التغاضي عن هذا. إن قيمة القيام بعمل هادف هو ما يدور حوله الأمر.

لقد جربت هذا بنفسي أثناء العمل في Playground XYZ ، شركة الهاتف المحمول المبتكرة القائمة على الاهتمام والتي يقع مقرها الرئيسي في أستراليا والتي تبنت بسهولة دوري كمؤلف ورائد أعمال وموجه ، مما جعله امتيازًا للعمل لديهم. عندما يمكن ربط المعنى بالوظيفة ، فإنه يعزز فوزًا كبيرًا للشركة حيث يتعرف الموظفون بشكل أعمق على المنتجات التي يمثلونها وقيم الشركة ومهمتها الأساسية.


ما يجب على الشركات مراعاته من حيث علاقته بمستويات تحفيز الموظفين هو المستوى الأمثل لوقت المشروع الجانبي لتعزيز الحافز في العمل. هل تحدث 10٪ فرقًا مناسبًا؟ ماذا عن 40٪؟

مهما كانت النسبة المئوية ، ستزدهر الشركات التي يمكنها مدح مواهب الموظفين على المستوى الفردي وعرضها كأعضاء قيمين في الفريق.

3. كن يقظًا عند استخدام التكنولوجيا

تكبير التعب؟ لقد كنا جميعًا هناك – سلسلة من مكالمات Zoom الشاقة المتتالية ، والجفون المتذبذبة ، والضباب العقلي في نهاية يوم طويل يغذيه الكافيين ووجبات الغداء المستنشقة ، والرغبة في كتابة بريد إلكتروني واحد فقط.

لكن توقف – ليس هذا ما سيبدو عليه مستقبل العمل. هناك حاجة ماسة للنظر في بناء “التخلص من السموم التكنولوجية” في الروتين العادي ليوم العمل لكل موظف بحيث يتم اعتماده ويصبح ممارسة شائعة.

اليقظة في مكان العمل هي طريقة أخرى لتحسين المشاركة والتركيز المعرفي والإنتاجية. الخطأ هو التوفيق بين أن الساعات الأطول تساوي نتائج أكبر.

بدلاً من ذلك ، فإن المرونة في اجتماعات المشي ، واللحاق بالركب ، والوقت بعيدًا عن شرط أن تكون قابلاً للتواصل ، يعزز الإيجابية ويجعل مستويات تحفيز الموظفين مؤلمة. تخيل لو شعر كل موظف بهذا الانفجار في الحياة.


لقد أظهر الوباء أن العمل يمكن أن يتم خارج المكتب ، ولكن هناك فرصة هائلة تنتظر أن يتم فتحها. تلك الشركات التي تجد التوازن المناسب ستسود.

تحسين تحفيز الفريق في مكان العمل

الآن ، إليك نقطتان مهمتان يجب مراعاتهما لتحسين تحفيز الفريق في مكان العمل.

فعل العكس

قد يبدو هذا غير منطقي ، لكنه يعمل. ومع ذلك ، فإن الكثير من القادة يخطئون في فهم هذا الأمر. المبدأ هو أنه عندما تفوز ، فقد حان الوقت لدفع الفريق بقوة أكبر وعندما تخسر ، فقد حان الوقت لإظهار الصلة والفهم.

لماذا إذن يفشل الكثير من القادة في وضع هذا موضع التنفيذ عندما يكون ذلك مهمًا حقًا؟

يشعر معظم القادة بالذعر عندما يرون أرقامًا متناقصة للإيرادات ، وبدلاً من تبني تواجد مُركّز على النمو ، فإنهم ينطلقون في حالة من الهياج ، ويتحكمون في التفاصيل ويتناقشون ، ويدمرون الزخم ، ويخلقون بيئة من نوع طباخ الضغط ، والتي تعمل فقط على خنق وتثبيط القوة الدافعة. فريق كذلك.


أنا أشجعك على تجربة القيام بالعكس إذا كان فريقك متأخرًا حاليًا في أرقامهم في الوقت الحالي. اتبع هذه الإستراتيجية ، وشاهد كيف يغير موقفك النتائج ويقطع شوطًا طويلاً في بناء الزخم احتياطيًا.

لاحظ كيف تتدفق المعلومات الجديدة إليك ، وكشف الفريق فجأة عن الرؤى الجديدة التي كانت ستظل مخفية في السابق. يتطلب الأمر شجاعة للقيام بذلك ، لكنه يظهر الثقة والتعاطف الذي يمكن من خلاله تطوير ديناميكية الفريق المكتشفة حديثًا. هذا هو الغراء الذي يشكل رابطة قوية بين أعضاء الفريق ومديرهم ، والذي بدوره يعزز تبادل الأفكار والثقافة.

في أوقات ارتفاع الضغط

التحفيز من خلال التشجيع والتعلم والنمو. آخر شيء يحتاجه فريقك هو أن تتحول إلى مدير متعجرف يعرض مستويات التوتر لديك ليراها الجميع.

هذه قيادة سيئة. يمكن لأفضل القادة التحكم في عواطفهم مع منح الموظفين ما يحتاجون إليه – يد العون لفهم أنهم سيرتقون إلى القمة من خلال الإعداد وخطة العمل القوية.

الحفاظ على القيم الأساسية

عندما يفهم الموظفون قيم الشركة ويعملون وفقًا لها ، فإن لديهم خريطة طريق وخطة معركة وطريقة لاتخاذ القرارات التي تحررهم من العبء العقلي الزائد الناتج عن شلل القرار. عندما لا تكون قيم الشركة واضحة أو واضحة أو متأصلة ، فإن ثقافة المؤسسة ستعاني بشكل كبير. ستكون هامدة.


القيم هي الدفة في الماء التي توجه الريح في الأشرعة وتكون بمثابة مبادئ إرشادية يجب تعليمها وتكرارها يوميًا والعيش بها.

اسأل نفسك هذا ، “ما الذي نمثله؟”

إذا لم تتمكن من الإجابة على هذا السؤال من منظور الشركة ، فأنت بلا دفة وعندما تضرب العاصفة ، كن مستعدًا لتلقي الضربات.