لم يكن طارق يعلم ماذا يفعل مع موظفيه، فيوماً تلو آخر يفقد أحدهم، وعلى الرغم من قيامه بزيادة الرواتب ورفع قيمة الأجور مؤخراً لكافة العاملين في شركته، إلا أنه لم يستطع تحقيق مفهوم الرضا الوظيفي لديهم بعد!
قال له أحد الموظفين في المقابلة الأخيرة له في الشركة، بعد تقديم استقالته وقبولها: “يا سيد طارق الراتب ليس كل شىء، هناك أمورٌ أسمى نحن نتطلع للحصول عليها كآدميين”!
كان وقع العبارة على مسامعه صعباً، ورُغم مكابرته ودفاعه المتواصل عن نفسه، إلاّ أنه كان يعلم في قرارة نفسه جيداً، أنَّ إدارته وقيادته لهذه المنظمة لم تكن على ما يرام أبداً!
بالطبع إنَّ الأمر لا يتعلق فقط بمجرد الأجور وزيادة الرواتب، أو المكأفات والحوافز، وإن كان ذلك إحدى العوامل الرئيسية والهامة في بناء مفهوم الرضا الوظيفي على نحوٍ جيد لدى أفراد منظمتك.
ما هي إذن العوامل الأخرى التي يجب عليك مراعتها لتحقيق الرضا الوظيفي؟ وما هي أهمية تطبيق مفهوم الرضا الوظيفي على أفراد شركتك؟
كيف تستطيع معرفة مدى الرضا الوظيفي الذي يتمتع به موظفينك الحاليين؟ وما هي عواقب عدم الرضا الوظيفي، على منظمتك وعلامتك التجارية؟
كل هذا هو ما سنعرفه سوياً في هذا المقال، ولكن ليس قبل أن نعرف ماذا يعني مفهوم الرضا الوظيفي؟ وما هي أنواعه؟
ما هو مفهوم الرضا الوظيفي؟
على الرُغم من اهتمام علماء النفس والباحثين بهذا الموضوع نظراً لأهميته، فقد بلغ عدد الأبحاث التي أجريت في هذا الصدد (3350) دراسة في الولايات المتحدة الأمريكية فقط كما ذكر “لوك”!
إلاّ أنهم اختلفوا في تعريف “الرضا الوظيفي”، ولم يستطيعوا تحديد تعريف جامع مانع له، لأنه مفهوم مرن وواسع، لا يمكن اختزاله في محور بعينه.
لو نظرت بتمعن سوف تجد أن مفهوم الرضا بشكل عام يتعلق بمشاعرك الجيدة تجاه الشىء، ومدى السعادة والسرور بتحقيقه أو الحصول عليه.
لذا فالأمر يتعلق بالكلية بالشخص ذاته، فما يسبب لك السعادة والرضا ليس بالضرورة أن يسبب لي السعادة والرضا أيضاً.
قام الباحثين بتناول مفهوم الرضا من عدة مداخل وزوايا مختلفة:
- فمنهم من تحدث عن مشاعر الفرد تجاه عمله وكل ما يتعلق به.
- ومنهم من تناول بيئة العمل ذاتها وما توفره من راحة وسعادة.
- بالإضافة إلي من قال بأنّ العوامل الداخلية والخارجية هي ما يمكنها التحقق من مدى الرضا الوظيفي لدى الفرد.
وهذه بعض التعريفات التي ذكرت في مفهوم الرضا الوظيفي:
يقول “روجر موشيلي – Roger Mucchielli“
هو شعور ناتج عن تقييم شخصي ذاتي لمختلف عناصر ومتغيرات وضعية العمل.
أما “ناصر محمد العديلي” فيرى أنّ الرضا الوظيفي هو:
شعور نفسي بالقناعة والارتياح، أو السعادة لإشباع الحاجات والرغبات والتوقعات من العمل نفسه وبيئة العمل، والمؤشرات الأخرى ذات العلاقة على حد سواء.
والباحثان لوك “Locke” و بورتل “Portel” فقد اتفقا على أن الرضا الوظيفي هو:
الفرق في العلاقة الناتجة بين ما يتوقع الفرد الحصول عليه من وظيفته وبين ما هو متحصل عليه بالفعل.
من التعريفات السابقة يتضح لك مفهوم الرضا الوظيفي بشكل مبسط أنه: يعبر عن المشاعر الجيدة التي تنشأ بداخلك تجاه عملك ووظيفتك التي تشغلها في منظمة ما.
هذه المشاعر تسبب لك ارتياحاً وسعادة وسروراً ينعكس عليك في العمل بشكل خاص، وفي حياتك كلها بشكل عام.
يحدث ذلك عندما تلبي لك الوظيفة أو العمل احتياجاتك وتوقعاتك منها، ولكن هل كل الموظفين الذين يعملون في مجالات مختلفة راضين بالفعل عن عملهم؟
أنواع الرضا الوظيفي
رضا وظيفي عام
وهو الذي يتعلق برضاك عن مجال عملك في الأساس، هل أنت تحب هذا المجال بالفعل أم أنك قد أُرغمت عليه؟!
لن أقول لك المقولة المشهورة “حب ما تعمل كي تعمل ما تحب”، ولكن فقط ابحث عما تحبه بالفعل، ويتماشي مع تفرد شخصيتك وقدراتك وإمكاناتك، فهذا بدوره سوف يساهم كثيراً في تحقيق الرضا الوظيفي لك، وكذلك الرضا عن حياتك.
رضا وظيفي خاص
وهو الذي يتعلق بالوظيفة المحددة التي تشغلها في منظمة ما، ويتخذ صورتين مختلفتين:
- الصورة الأولى: وهي الرضا عن وظيفتك بشكل عام، دون التطرق إلى تفاصيلها.
- الصورة الثانية: وهي الرضا عن أجزاء بعينها في وظيفتك وما يتعلق بها مثل: (الزملاء – الإشراف – الراتب – الأجازات) وهلّم جراً.
ولعلك تسألني ما أهمية معرفة كل تلك التفاصيل؟ وماذا سيفيدني الاستغراق فيها؟ أليس الأمر يتعلق فقط براحة الموظفين!
حسناً أنا سوف أقوم بذلك على طريقتي الخاصة، بيسرٍ وسهولة، دون الحاجة إلى كل هذا العناء.
تمهل قليلاً يا عزيزي، الأمر ليس بسيطٌ على هذا النحو كما يبدو لك.
إنَّ بناء مفهوم الرضا الوظيفي داخل منظمتك سوف يحتاج منك إلى بذل الكثير من الجهد والوقت، وقبل ذلك سوف يحتاج منك إلى فهم عميق وشامل لأهمية تحقيق هذا الرضا على موظفينك، وعلى منظمتك، وعلى المجتمع أيضاً.
أهمية الرضا الوظيفي
في إحدى الدراسات التي قام بها بعض خبراء الاقتصاد الأمريكيين في جامعة “warwick” الأمريكية، حيث قاموا بإجراء العديد من التجارب حول علاقة شعور الموظفين بالسعادة وزيادة الإنتاج.
وجدوا أنَّ الموظفين الذين يتمتعون بالسعادة زادت إنتاجيتهم بمقدار (12%)، في حين أنَّ الموظفين الذين لا يشعرون بالسعادة نحو عملهم قلت إنتاجيتهم بنسبة (10%).
هذا يدل بقوة على أهمية تحقيق مفهوم الرضا الوظيفي داخل منظمات العمل المختلفة، ومردود ذلك على المجتمع الذي يتواجد فيه تلك المنظمات.
أولاً: أهمية الرضا الوظيفي بالنسبة للموظف
- تحقيق الاستقرار: فتشعر بالراحة، وأنَّ حياتك أصبحت مستقرة وهانئة، فقضاء أكثر يومك في مكان العمل لم يعد يزعجك، أو يمثل لك عبئاً تود التخلص منه كل دقيقة.
- الأمان الوظيفي: حينما تعصف الأزمات الاقتصادية في سوق العمل من حولك، ويلجأ أصحاب الشركات إلى خفض التكاليف عن طريق تسريح بعض الموظفين، تكن أنت مطمئناً حيث أنك تعلم أنَّ شركتك لن تتخلى عنك، لما يمثله وجودك من أهمية لها.
- القيمة والأثر: الذي تضيفه في منظمتك، فتشعر أنَّ وجودك صالح ونافع في هذا المجتمع، وأن لك دور تمثله، فينعكس ذلك علي ثقتك بنفسك، وإيمانك بها، ويؤدي بك إلى رضا عام عن حياتك.
- الإبداع والابتكار: شعورك بالراحة والسعادة تجاه عملك، يمهد لك طريقاً نحو الإبداع، ويتيح لك مساحةً حرة وواسعة من الابتكار.
- تحقيق الطموحات: فكلما وصلت وحققت هدفاً ما في عملك، طمحت إلى غيره، فمشاعرك الجميلة التي تحملها، تدفعك دائماً وتحفزك لتحقيق المزيد من السعي والتقدم المستمر.
- صحة نفسية وبدنية: وهي من أهم المكتسبات والثمار التي تجنيها على الاطلاق جرّاءَ شعورك بالرضا عن عملك ووظيفتك، فتستمع بحياتك.
على النقيض تماماً أنظر إلى أولئك الذين لا يشعرون بالرضا تجاه عملهم، كيف هي الأمراض التي يعانون ويشتكون منها؟!
وهو الأمر الذي أشار إليه “Burke” في أبحاثه، حيث توصل إلى وجود ارتباط وثيق بين الرضا وظهور بعض الأعراض العضوية كالتعب، صداع الرأس، صعوبة التنفس وغيرها من الأمراض.
ثانياً: أهمية الرضا الوظيفي بالنسبة لمنظمتك
زيادة الإنتاجية
وإنجاز الأعمال، فمن الطبيعي أنَّهُ كلّما شعر موظفك بالرضا، فإن ذلك ينعكس عليه في أدائه بالزيادة، وبالتالي زيادة في الإنتاج.
وإن كان قد اختلف الباحثين في علاقة الرضا بالأداء، فمنهم من يري أن كل منهما يؤثر في الآخر بشكل طردي، أي أنه كلما زاد معدل الرضا زاد الإنتاج، والعكس صحيح.
منهم من يري أنَّ الأداء الجيد هو ما يؤدي إلى الشعور بالرضا وليس العكس، إلاّ أنه وفي جميع الأحوال، فإن شعور الموظف بالارتياح والسعادة سوف يجعلهُ يقوم باداء جيد ومثمر في العمل داخل منظمتك.
خفض التكاليف
عندما يستمتع موظفيك بمشاعر جيدة نحو العمل، سوف يقومون بأداء مهاهم على أكمل وجه.
كما يقومون باستخدام الأدوات والأجهزة الخاصة بالعمل في حرص وعناية للحفاظ عليها، مما يقلل معدل الفقد والهدر لها.
علاوةً على انخفاض معدل الغياب بين الموظفين، وانخفاض في معدل الدوران كذلك كل هذه الأمور وغيرها تؤول إلى تقليل التكاليف بنسبة جيدة.
زيادة الأرباح
حينما تزداد الإنتاجية لموظفيك، تحقق مبيعات أكثر، ومن ثمّ زيادة في الأرباح كذلك.
الولاء والانتماء
موظفك الذي يشعر بالرضا الوظيفي، لن يغادرك حتى في أشد الأزمات التي تمر بها منظمتك، وأكثرها ضيقاً وبأساً.
لأنّك قد زرعت في داخله الولاء لمنظمتك من خلال ما تقدمه له من بيئة عمل مريحة ومرنة.
وانتمائه إليها بسبب مشاركتك الحقيقية له في بنائها وتشييدها، فصار بذلك جزء منها، وأصبحت جزء منه.
الدعم والتعزيز
الإيجابي لبيئة العمل بشكل عام، فعندما يشعر موظفيك يالرضا تجاه ما تحققه لهم منظمتك من توقعات وطموحات، فإنهم يقومون بأداء مهامهم بتفاعل أكبر، وتفاعلية أعم وأشمل، فتزداد فاعلية فريق العمل ككل.
زيادة النمو
لمنظمتك، من خلال استثمارك الجيد والفعال، لطاقات ومواهب موظفيك التي تتجلى وتتفجر إثر شعورهم بالرضا والارتياح.
كما أنَّ معدل إرضاء عملائك سيزيد أيضاً بزيادة معدل الرضا لدى موظفيك، فالعلاقة بينهما طردية على الدوام.
انخفاض معدل الدوران
وهو الأكثر أهمية، حيث أنَّ وجود أفراد يتمتعون بالرضا عن وظائفهم داخل منظمتك، يعني بقاءهم لفترات أطول.
مما يقلل كثيراً من معدل دوران الموظفين بها، وهذا يتبعه بالتأكيد انخفاض في التكاليف.
ثالثاً: أهمية الرضا الوظيفي بالنسبة للمجتمع
- زيادة معدلات الانتاج: للعاملين بنسبة كبيرة، مما يساهم في نشاط اقتصادى مرتفع، يصحبه وفرة في الموارد البشرية، وتسهيل في سبل المعيشة، والتطلع إلى تحقيق المزيد من الرفاهية.
- النمو الاقتصادي: المتزايد بسبب تقليل حجم الواردات، وزيادة حجم الصادرات، وارتفاع معدل الأداء للعامل، الذي يصحبهُ زيادة في معدلات الإنتاج العام.
- الارتقاء والازدهار: بالمجتمع من خلال تفعيل دور مؤسسات الثقافة لنشر وبث القيم النافعة والصالحة، وإتاحة سبل الابتكار والإبداع في كافة المجالات.
والذي لا يحدث إلاّ بعد تحقيق الرضا الوظيفي للأفراد وتكوين شعوراً إيجابياً نحو مجتمعهم الذي يعيشون فيه.
حسناً، إذا كان تحقيق مفهوم الرضا الوظيفي على هذا القدر من الأهمية، فكيف يمكنني قياس مدى الرضا الذي يتمتع به الموظفين لدي؟!
قياس الرضا الوظيفي
يوجد طرق وأساليب كثيرة، بعضها مباشر وبعضها الآخر غير مباشر، يمكنك أن تقيس بها مدى الرضا الذي يتمتع به موظفيك داخل منظمتك، ومنها:
الاستبيانات
أو استقصاءات الرأي، التي تقدمها لموظفيك على فتراتٍ دورية أو غير منتظمة.
وهي عبارة عن أسئلة تتعلق بمحاور مختلفة بالعمل مثل: (قواعد العمل – الراتب – الإشراف – بيئة العمل – التواصل بين الزملاء).
وينبغي مراعاة وجود أسئلة مفتوحة أيضاً إلى جانب الأسئلة المحددة، كي تعرف الطريقة التي يفكر بها موظفوك، وإلى أي مدى هم راضون عن عملهم.
المقابلات
وتكون فردية أو جماعية، توجه فيها أسئلتك للموظف، والمتعلقة بمدى رضاه عن العمل وكافة الجوانب الأخرى التي يتعلق بها.
وتدعوه للحديث بصراحة وشفافية، حيث أنَّ الهدف من هذه المقابلة هو تطوير وتحسين آليات وطرق العمل المختلفة.
وتحقيق مستوى عالٍ من الشعور بالرضا والامتنان.
الملاحظات
وهي من أهم أساليب القياس، وأكثرها فعالية في معرفة مدى الرضا لدى موظفيك، حيث أنها تتيح لك رؤية الأمور على حقيقتها، دون ادعاء أو تجمل.
كما أنها توفر لك أموراً جوهرية يمكنك ملاحظتها لتحدد ما إذا كنت تسير في الطريق الصحيح أم لا، ومنها:
- ملاحظة نسبة الحضور والغياب للموظفين.
- ملاحظة مدى الالتزام بالحضور في المواعيد المحددة للعمل، أو التأخر عنها، ومقدار التأخير.
- ملاحظة نسبة معدل الدوران بين الموظفين.
- ملاحظة مستوى الأداء للموظفين، ومدى حرصهم على إتقان مهامهم.
- ملاحظة الطريقة التي يتفاعل فيها الموظفون مع بعضهم البعض.
- ملاحظة جودة الإشراف وأثره على الموظفين.
- ملاحظة مدى تقبل موظفيك لسياسات الشركة ونظام العمل.
والآن وبعد أن أجريت وسيلة أو أكثر منهم، وحصلت على نتيجة عن مدى رضا موظفيك عن عملهم داخل منظمتك.
ماذا لو كانت النتيجة هي عدم الرضا؟ ماذا يمكنك أن تفعل؟ وهل يمكن أن تُبقي على هذا الوضع كما هو عليه؟
بالطبع لا يمكنك فعل ذلك، فعواقب استمرارية عدم الرضا من قِبل موظفيك وخيمة على منظمتك، قد يؤدي بها إلى الانهيار والسقوط التام.
لكي تتضح لك الرؤية أكثر إليك بعضاً من تلك العواقب التي لا أتمني لك أبداً أن تجرب إحداها.
عواقب عدم الرضا الوظيفي
عادةً يتبنى الموظفون اتجاهاً من بين (4 اتجاهات) مختلفة في حالة عدم الرضا عن وظائفهم أو أعمالهم التي يقومون بها داخل منظمتك.
واختيارهم يتعلق بشكل رئيسي بنوعية وطبيعة شخصياتهم، وحجم السلبيات التي يعانون منها في العمل داخل منظمتك.
اتجاهات الموظفين غير الراضين
- الانسحاب: بعض الأفراد عندما يفشلون في تحقيق رغباتهم وتلبية احتياجاتهم من الوظيفة والعمل، ولا سيما ذوي الشخصيات الاجتنابية منهم، يميلون إلى الانسحاب تماماً وتقديم استقالتهم غير مبالين بأي أضرار يمكن أن تلحق بهم، فهم يعتبرون أنه لا يوجد ضرر أكثر مما أصابهم ولحق بهم من إيذاء نفسي!
- الاعتراض: المطالبة المستمرة بتحسين الأوضاع، وهذا النوع يفيدك كثيراً، في كونه يعمل بمثابة مؤشر وإنذار جيد لك كي تصحح أوضاعك، وتعمل على محاولة تحسين الأمور التي يعاني منها موظفيك.
- الإذعان: للوضع الراهن وقبوله، والبقاء والاستمرار في العمل على أمل التغيير يوماً ما، ولكن دون بذل أي جهد لتحقيق هذا التغيير المنشود.
- اللامبالاة: عدم الاكتراث بالعمل، الإهمال والتسيب، فتراه يتغيب كثيراً عن عمله، يتمارض، يؤدي مهامه بشكل روتيني دون إتقان أو تركيز.
جهد مفقود
عندما يعمل الموظفون وهم يحملون ذلك العبء الجاثم فوق صدورهم، بسب المشاعر السلبية تجاه العمل، فلك أن تتخيل كيف سيكون أدائهم؟!
بالطبع سىءٌ للغاية، فمهما بلغ مقدار ما يبذلونه من جهد، فهو يضيع هباءً منثوراً، لأنَّ ناتجه سوف يكون سيئاً وغير متقن على أقل تقدير.
انخفاض الإنتاجية
بالتأكيد عندما يتأثر أداء موظفيك سلباً، فسوف يتبعه تأثراً في الإنتاج بالسلب أيضاً.
قد لا يبدو لك الأمر مزعجاً في بداية الأمر، وتتوقع أنه بإمكانك القيام بتعويض الإنتاج في الشهر القادم أو الفترة المقبلة.
ولكنّهُ ومع تفاقم سوء الأوضاع في منظمتك، مما يسبب زيادة في السخط لدى موظفيك، فسوف يتضاعف هذا التدهور في الإنتاج إلى حد الإفلاس.
وقد ذكر “ليكرت” أنه:
يصعب تحقيق مستوى إنتاج رفيع على مدى طويل من الزمن في ظل عدم الرضا، كما أشار إلى أنَّ الجمع بين زيادة الإنتاج وعدم الرضا في آنٍ واحد لابد أن يؤدي إلى تسرب العناصر الرفيعة المستوى في المنظمة.
إضافة إلى تدني مستوى منتجاتها ومن ثم فإنَّ ثمة نوعا من الاتفاق بأنَّ من أوضح الدلالات على تدني ظروف العمل في منظمة ما يتمثل في انخفاض مستوى الرضا لدى العاملين.
انخفاض الربحية
عامل الربح يرتبط ارتباطاً وثيقاً، بالإنتاج، والعلاقة بينهما طردية على الدوام، فكلما زاد إنتاجك ازداد ربحك والعكس صحيح.
بالتالي سوف تجد أنَّ أرباحك تهبط بشكل متضاعف كلما ازدادت مساحة عدم الرضا لدى موظفيك.
زيادة معدل الدوران
وهي من العواقب السيئة، التي تسئ كثيراً إلى سمعة منظمتك، وتلحق الضرر بها.
فالشركات التي تطرح إعلانات توظيف أكثر من طرحها للمنتجات التي تقدمها، تصبح أكثر عرضةً لفقد الثقة لدى عملائها، قبل موظفيها المحتملين!
فمعدل الدوران مؤشر على مدى قدرة تكيف وانسجام العامل في بيئة العمل الجديدة، ومدى ملائمتها لاحتياجاته وتحقيق توقعاته من العمل.
والزيادة المطردة فيه، يدل بقوة على وجود خلل في إدارة المنظومة، وعدم القدرة على استيعاب موظفيها.
ناهيك عن الخسارة التي تتكلفها منظمتك في تدريب هؤلاء الموظفين وإكسابهم مهارات جديدة، والوقت والجهد المهدر في عملية الإحلال، والتكاليف المتطلبة لتدريب الموظفين الجدد.
بالإضافة إلى التأثير النفسي السلبي الواقع على باقي الموظفين، والاضطراب العام الذي يحدث في بيئة العمل، ولا سيما إن كان الموظف المفقود ذو خبرة متقدمة في وظيفته.
فقد العملاء
القاعدة تقول بأنَّ “رضا العملاء من رضا العاملين”، فأنت لن تستطيع أن تقدم خدمة جيدة لعملائك ما لم يشعر موظفوك بالرضا عن وظائفهم.
هنا يتضح لك بقوة أهمية الاهتمام بالعنصر االبشري في كسب المزيد من العملاء، وتحقيق المزيد من المبيعات والأرباح.
هل يمكن أن تحقق رقماً جيداً في المبيعات، وتحصل على قاعدة واسعة من العملاء، حتى وإن لم يتمتع موظفوك بقدر عالٍ من الرضا والارتياح؟
نعم يمكن أن يحدث هذا بالفعل، وإلاّ ما هو عمل الأنظمة الديكتاتورية في الإدارة إذاً؟!
لكن دعني أخبرك بأنَّ ذلك لن يدوم طويلاً، وهذا الوضع لا يعدو سوى كونه قنبلة موقوتة سوف تنفجر في وجه منظمتك يوماً ما.
حينها لن تستطيع المعالجة أو الترميم، أو حتى البكاء على اللبن المسكوب!
من المؤشرات الدالة على هذا الخطر الكامن المتربص بمنظومتك، هو عدم القدرة على الاحتفاظ بالعملاء لمدة طويلة.
فتجد عملائك يهربون بعد تجربة واحدة أو اثنان على الأكثر، لا تتعجب من سلوكهم المفاجئ والغريب! والأجدر بك أن تنتبه حينئذ إلى إعادة ترتيب أوراقك من الداخل.
لعلّك أدركت بعد استبصارك بتلك العواقب، أهمية الأمر، وأنَّ تحقيق مفهوم الرضا الوظيفي داخل منظومتك ليس رفاهية أو شىء تقوم به عندما يكون مزاجك جيداً، وتهمله عندما يكون سيئاً!
ولكن ماذا يمكنك أن تفعل تحديداً الآن حتى تتجنب مثل هذه العواقب، ولا تصل إلى تلك الهوّة من السقوط والانحدار؟!
عليك أن تقوم بتحديد أوجه القصور داخل منظومتك، والتي يعاني منها موظفيك، وذلك من خلال نتائج القياس التي حصلت عليها آنفاً لتحديد مدى الرضا الذي يتمتع به الموظفين.
ومن ثمّ يمكنك أن تختار العامل المؤثر في هذا الجانب لتقوم بتحسينه والبدء في معالجته على الفور.
تذكر جيداً أنَّ العوامل المؤثرة في تحقيق الرضا تختلف من شخصٍ لآخر، ولكن ما هي أبرز تلك العوامل المؤثرة التي يشترك في التأثر بها معظم الأفراد؟
العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي
واجه العلماء والباحثين كثيراً من الحيرة إزاء حصر وتصنيف تلك العوامل، وذلك بسبب كونها تتعلق بمفهوم الرضا وهو شعور داخلي للشخص.
فالفروق الفردية هنا تلعب دورها إذ أنَّ كل شخصية تحتلف عن غيرها في مكوناتها وتشكيلها.
غير أنَّ أفضل ما يمكن الركون إليه في هذا الجانب، هو تصنيف العوامل المؤثرة في مفهوم الرضا الوظيفي وفقاً لذاتية الفرد.
فبعض العوامل تتعلق بالشخص ذاته من مشاعر يحملها، وقيم ومبادئ يتبناها.
والبعض الآخر يتعلق بالبيئة الخارجية عنه من بيئة عمل، وعدد الساعات، والأجور والرواتب، والإدارة والإشراف وهلّمَ جراً.
ولأنَّ غالبية هذه العوامل متداخلة بشكل واسع حتى مع وجود هذا التصنيف، فيمكنك تقسيم العوامل المؤثرة إلى خمسة أقسام:
أولاً: عوامل تتعلق بالأجور ونظام المكافأت
ساعات العمل
هل عدد الساعات التي حددتها للوظائف المختلفة داخل منظمتك تكافئ الأجور المحددة لها أم لا؟
ماذا عن ساعات العمل الإضافية، هل تحسب لها مقابل أم ترى أنها واجباً على الموظف يقوم به نظراً لتقصيره في إتمام مهامه؟!
ماذا عن أوقات الراحة؟ وأيام الأجازات؟ كل هذه الأسئلة ينبغي الإجابة عليها، ثم ضع نفسك في مكان الموظف لترى هل تُرضي تطلاعته أم لا؟
الرواتب والأجور
وهي من العوامل الأساسية التي تتعلق بالعمل بشكلٍ عام، فضلاً عن كونها مؤثراً قوياً في مساهمتها في تحقيق الرضا الوظيفي لجميع العاملين.
العمل بغير مقابل مادي يصبح تطوعاً!
أما بشأن أنَّ المال ليس كل شيء، فهذا لا ينفي أبداً أهميته التي تتجاوز هدفها المباشر في الحصول عليه كشيءٍ مادي إلى الهدف غير المباشر في الحصول على الأشياء المعنوية الأخرى وهي الأغراض والمقتنيات التي لا تتحصل إلاّ به.
اسئل نفسك:
- هل الرواتب والأجور التي تقدمها لموظفيك ملائمة لخبراتهم؟
- هل تتماشي مع أجور ورواتب منافسيك في المحيط الخارجي من سوق العمل؟
- هل تسد احتياجاتهم الأساسية من المعيشة وتحقق لهم بعضاً من الرفاهية؟
- هل تتبع نظاماً عادلاً في توزيع الأجور والرواتب، طبقاً للخبرات والمستويات الوظيفية المختلفة، والمهام المتعلقة بكل وظيفة، بنسبٍ مكافئة وملائمة؟
المكافأت والحوافز
تعمل بمثابة الوقود الذي يشعل المحرك داخل نفوس موظفيك، فتراهم يتحركون بقوة نحو إنجاز كافة المهام والأعمال!
هل تتضمن منظمتك نظاماً عادلاً من الحوافز والمكافأت؟ وهل المكافأت التي يعتمدها نظامك جماعية أم فردية؟
كل هذه الأمور تؤثر بالتأكيد بقوة في تحقيق الرضا والسعادة لدى موظفيك.
المزايا المعنوية
فكما أنَّ المال مهم، فالمزايا المعنوية التي يحصل عليها موظفيك لقاء عملهم داخل منظومتك، لا تقل أهمية عنها أيضاً.
إنها تعمل جنباً إلى جنب معه في تحقيق مستوى متقدم من الرضا الوظيفي للأفراد.
ثناءٌ على إنجازهم، شكرٌ وتقدير على أدائهم، فخرٌ وامتنان كونهم جزء من منظومتك، إيماناً بقدراتهم وإمكاناتهم، التماس أعذارهم.
التعبير والإفصاح عن تلك المشاعر لموظفيك، يدعمهم ويُزيد من قدر الرضا والسرور لديهم كثيراً.
ثانياً: عوامل تتعلق ببيئة العمل
بيئة العملالمادية
والتي تتمثل في الإضاءة، التهوية، الأثاث، الأجهزة، الأدوات المستخدمة في العمل، نظافة المكان واتساعه، ووجود مساحات جيدة للعمل المشترك بين الموظفين.
كلها عوامل تؤثر في أداء الموظفين وراحتهم، وسهولة إنجازهم للمهام والأعمال، وبالتالي يعود عليهم بالرضا والشعور بالسعادة والارتياح.
الاستقلالية
هل تتيح بيئة العمل داخل منظمتك للموظفين مساحةٍ من الحرية وعدم التقيد بمراجعة المشرف المسؤول في كل صغيرة وكبيرة؟
لا أدعوك هنا لأن تترك الأمر مفتوحاً على مصراعيه للموظف كي يفعل ما يحلو له، وما يهديه إليه تفكيره من كيفية تنفيذ المهام.
ولكن فقط أود أن أُخبرك بأنَّ ترك مساحةٍ من الحرية للموظف يستطيع أن يخطأ ويتعلم فيها، سوف يمنحه كثيراً من الثقة والرضا عن هذا المكان الذي يوليه قدراً من المسؤولية والاهتمام.
التقدير والاحترام
هل تصدقني إن أخبرتك بأنَّ أحد أهم الأسباب التي يغادر لأجلها الموظفون الشركات افتقادهم للحد الأدنى من التقدير والاحترام؟!
نعم هذا الأمر يمثل شيئاً بالغ الأهمية لدى الفرد، فكرامة الإنسان واحترامه لذاته، وتقديره لنفسه لا شىء يمكن أن يضاهيه!
وقع الإهانة أياً ما كانت صورتها في نفس الفرد مؤلم وقاسي!
وإن دفعت إلى صاحبه كنوز الأرض سيبغضك لا محالة، وسيتمنى اللحظة التي يتخلص فيها منك!
عليك بمراجعة نفسك الآن في طريقة تعاملك مع جميع موظفيك، وهل هي تليق بهم كآدميين مكرمين قبل أن يصبحوا موظفين لديك أم لا؟
لا تكابر وقم بالاعتذار وتصحيح الأخطاء على الفور متى علمت أنك لست على صواب.
زرع وبناء الثقة
بيئة العمل الجيدة توفر لأفرادها دعماً متواصلاً، يمنحهم ثقةً في أنفسهم وقدرة على الإنجاز ومجابهة التحديات وتخطي الصعاب.
فهل تعمل منظمتك على منح تلك الثقة وهذا الدعم لموظفيك على الدوام، أم أنها تعمل على هدمها وانتزاعها منهم؟!
ثالثاً: عوامل تتعلق بالإدارة
قواعد ولوائح العمل
- هل تتسم بالصرامة والجمود أم بها قدراً من المرونة؟
- هل هي واضحة أم عامة وغير محددة؟
- هل هي ضرورية للحفاظ علي قوام ونجاح بيئة العمل أم صورية لأجل التباهي وإظهار السيطرة فحسب؟
- هل تتضمن تفصيلاً لكل شىء يخص الموظف، أم أنه في حاجة لتفسير كل بند حينما يتعرض له؟
سياسات الشركة
هل تنتهج منظمتك سياسات شفافة وعادلة أم لا؟ وقواعد العمل هل يتم تطبيقها على جميع الموظفين بنفس القدر أم لا؟
ما هو أسلوب ونهج المنظمة في تطبيق آليات العقاب التي تتخذها حال وقوع الأخطاء؟
توزيع المكافأت والحوافز ومنح الترقيات هل يخضع لآليات محددة وواضحة، أم أنَّ الأمر يتعلق بالتقدير الشخصي فحسب؟
عليك أن تجيب على كل هذه الأسئلة بتمعنٍ وروية، حتى يمكنك أن ترى هل تحقق تلك الأمور الرضا لموظفيك أم لا؟
الإشراف على العمل
من العوامل الهامة والمؤثرة بشدة على مستوى الرضا لدى الموظفين:
- هل يتسم الإشراف داخل منظومة عملك بالتفهم والمرونة أم بالصدام والعناد؟
- هل يستطيع المشرفين احتواء موظفيهم ودعمهم ومساندتهم للتخلص من مخاوفهم بشأن تنفيذ المهام وإنجاز الأعمال أم أنهم يجدونها فرصة لفرض المزيد من التحكم والسيطرة عليهم؟!
- هل يوجد جوٌ عام من الألفة والود فيما بين الرؤساء والمرؤوسين أم أحقاد وأضغان وكراهية على الدوام؟
الإشراف الفعال كفيلٌ بتحقيق قدر كبير من الرضا لدى موظفيك، فانتبه إلى ذلك جيداً.
نمط الإدارة
- ما هو الأسلوب أو النمط الذي تتخذه في إدارة منظومتك؟
- هل هو النمط الديموقراطي الذي يتسم بالحرية وقبول الآخر، وبه متسعاً للنقاش وسماع كافة الآراء؟ أم تتخذ النمط الديكتاتوري الذي لا يرى إلا ذاته وأفكاره وارآئه وقرارته الصائبة على الدوام؟
ذلك النمط الذي يعتمد على بعض الموظفين ذوي الخبرة، ويمنحهم الكثير من الصلاحيات والمزايا، وإهمال الباقين من الأفراد.
تحديد نمطك وأسلوبك المتبع في الإدارة سوف يكشف لك عن أسباب جوهرية لسخط موظفيك وعدم رضاهم تجاه العمل معك وداخل منظمتك.
رابعاً: عوامل شخصية واجتماعية
التوازن بين العمل ومتطلبات الحياة
هي من العوامل الأكثر أهمية لدى الموظفين، وتأثيراً في تحقيق الرضا الوظيفي لديهم من عدمه.
شعور موظفك بأن العمل أصبح عائقاً له عن ممارسة أنشطته وهواياته ومهامه الأخرى المنوطة به في الحياة، يجعله أكثر سُخطاً وتبرماً على العمل داخل منظمتك.
الأمن الوظيفي
هل يحقق العمل من خلال منظومتك أمناً لموظفيك وحفاظاً عليهم، أم يلجأ إلى التخلص منهم وتسريحهم وقت الأزمات؟
هل سألت نفسك من قبل: لماذا يميل الكثيرون من الموظفين إلى رغبتهم في الوظيفة الحكومية عن الوظيفة في القطاع الخاص؟
ربما تجد في هذا العامل المؤثر تفسيراً لذلك الأمر!
العلاقات الشخصية والاجتماعية
فالإنسان بطبيعته كائن اجتماعي يميل إلى معاشرة الناس وصنع علاقات طيبة معهم، وفي حاجة إلى الاتصال الدائم معهم.
هل تُشبع بيئة العمل داخل منظمتك هذا الاحتياج لدى موظفيك بالشكل الملائم أم لا؟
كثيرٌ من الموظفين يرتبطون عاطفياً بمكان العمل بسبب علاقاتهم التي صنعوها مع زملائهم، والتي تتخذ طابعاً وشكلاً مميزاً من الترابط والود والألفة واختبار الحياة واجتياز صعابها معاً.
خامساً: عوامل تتعلق بالكفاءة والخبرات
الخبرة السابقة
تساهم خبرة الموظف بشكل كبير في تحقيق الرضا الوظيفي له، سواء كانت هذه الخبرة قد اكتسبها قبل التحاقه بمنظمتك أم بعد التحاقه بها.
الخبرة تمنحه شعوراً بالثقة، وأنه يقف على أرضٍ صلبة تجاه عمله، مما ينعكس عليه بالفخر والسعادة والامتنان، ولكن ماذا إن لم يمتلك موظفك هذه الخبرة؟
ألا يجدر بك أن تعمل على إكسابه إياها؟ أم تتخذها فرصة لتذكره دائماً بأنك قد قبلته وهو لا يفقه أو يعلم شيئاً في مجال عمله؟!
التدريب والتوجيه
- هل توفر منظمتك برنامج تدريبي شامل لتأهيل الموظفين الجدد من ناحية، وتدريب الموظفين الحاليين لتطوير وتحسين أدائهم من ناحية أخرى أم لا؟
- هل تضع ميزانية جيدة لتدريب الموظفين أم أن هذا المحور ليس من اهتمامك؟
- هل توفر منظمتك سبلاً للتدريب الخارجي من أجل تطوير وتحسين المهارات لموظفيك أم لا؟
- ماذا عن التوجيه وكيفية تفعيله، وطريقة تطبيقه على موظفيك؟
- هل تقوم بتوجهيهم بشكل مثمر وفعال أم بعصبية وانفعال؟!
التأثير الفعال
- هل لموظفيك دور فعال ومؤثر داخل منظمتك أم لا؟
- ماذا عن مشاركتهم الفعالة في وضع وتحقيق أهداف الشركة؟
- هل تجعلهم على وعي واستبصار جيد بالأهداف المنشود تحقيقها، كي يعملون عليها بتركيز واجتهاد؟
- هل هم شركاء بشكل حقيقي في النجاح وتشاركهم في ذلك، أم هذه مجرد شعارات؟!
التقدم والترقيات
هل يضمن نظامك في العمل فرصاً عادلة للترقيات؟
الموظف يحب أن يرى دائماً ما يمكنه إحرازه في العمل من تقدم، كما أن كون الترقية يصحبها زيادة في الراتب، فهذا يجعله أكثر تحفزاً لتحسين أدائه، وبذله المزيد من الجهد والإنتاج.
الخلاصة
يقضي موظفك عادةً ما يقرب من (8 – 10 ساعات) يومياً في العمل، أي ثلث يومه داخل منظمتك، ما يعني قضاء ثلث عمره تقريباً في بيئة العمل!
هذا الوقت الطويل من حياته يحتاج لأن يشعر فيه بالراحة والاستمتاع والأمان، فضلاً عن الشعور بالنجاح وتحقيق الإنجازات.
ولن يمكنه فعل ذلك أو تحقيق شىءٌ من هذا النجاح والاستمتاع ما لم يحقق له العمل الذي يشغله، ومنظمة العمل التي يعمل بها شعوراً بالرضا والاستمتاع والراحة والاطمئنان.
وأنت كصاحب عمل في حاجة ماسة إلى تحقيق مفهوم الرضا الوظيفي داخل منظومتك، حتى تتمكن من الحفاظ على تقدمها ونموها باستمرار.
لكن الأمر وإن بدا سهلاً نظرياً، إلاّ أنَّ بناء مفهوم الرضا الوظيفي يحتاج منك في الجانب العملي إلى الكثير من بذل الجهد، والصبر والمثابرة المتواصلة، والتعب والسهر.
ما هو مفهوم الرضا الوظيفي؟ وكيف تقيس رضاء موظفيك؟ وما هي العوامل المؤثرة في تحقيق الرضا الوظيفي؟
كل هذا عليك معرفته وفهمه جيداً، ثم تطبيقه داخل منظمتك، لتجنب العواقب الوخيمة التي يمكن أن تعصف بمنظومتك وتحل بها نتيجة عدم الرضا.
تذكر جيداً أن المعاناة والتعب في سبيل الحفاظ على موظفيك، أيسر بكثيرٍ من المعاناة والتعب بسبب فقدهم!
والآن شاركنا تجربتك كصاحب عمل أو كموظف في مدى تحقيقك أو شعورك بالرضا الوظيفي في عملك؟
